Анализ численности и состава работников предприятия

Данная таблица свидетельствует о том, что фирма в своём распоряжении имеет большую часть специалистов, их рост наиболее заметен и составляет 150% в 2008г. и  в 2009г. Руководящие должности в течение года оставались неизменными, но в 2010г. на работу было принято ещё один  руководитель в связи с общим ростом персонала. Изменения 2009г. от 2010г. составили: +1 руководитель, +1 специалист, +1 неспециалист, и это говорит о неплохом развитии фирмы и обеспеченностью квалифицированными кадрами.

Движение кадров на предприятии

Таблица 6

Количество уволенных по причинам текучести составляет в 2009г. и 2010г., 3 и 4 человек соответственно, что привело к неполной выработке услуг. Принято в 2009г. 5 человек, в 2010г. 6 человек. Как видно, в фирме достаточно малая текучесть кадров, что даёт основу полагать, что сотрудники получают навыки внутри фирмы и остаются там.

Важнейшим средством профессионального развития персонала на предприятии  «Копи Ленд» является профессиональное обучение. Примером, такого обучения служат курсы по изучению новой компьютерной программы для дизайнера (внедренной год  назад), переподготовка персонала в соответствии с занимаемой должностью, курсы управленческих кадров, курсы повышения квалификации и многое другое.

2.5. Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Копи Ленд»

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

       разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

       разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

       расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

       реализацию оценочных мероприятий;

       разработку программ развития персонала;

       оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность рабочих и их  профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и  структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале определяется как сумма базовой потребности в кадрах, определяемой объемом производства и дополнительной потребности в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется делением объем производства на выработку на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

              рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

              рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

              ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

              обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

              руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

              развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

              частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

              возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);

Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства[8].

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

              сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

              структурная реорганизация или использование новых схем производства;

              временный наем;

              привлечение специализированных фирм для  осуществления  некоторых  видов деятельности.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются на подборе таких сотрудников. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор  персонала, кроме своей  основной цели  — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Таким образом, можно сделать выводы, кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Заключение

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.

В курсовой работе было поставлено три основные задачи:

       изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

       проанализировать организационно-экономическую характеристику организации «Копи Ленд»;

       предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы анализа численности и состава работников. Анализируя состав численности служащих, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого работника занимаемой должности и разработать вопросы по подбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации. Исходя из выше сказанного, можно сделать выводы, что характеристика трудовых процессов на предприятии предполагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого промежутка времени, использования рабочего времени, производительности труда и затрат на рабочую силу.

Во-вторых, была проанализированная деятельность типографии «Копи Лэнд». В ходе исследования организации были выявлены следующие проблемы: узкий ассортимент, недостаточное количество товаров высокой категории качества, отсутствие инвестирования в маркетинг, отсутствие квалифицированных специалистов в области дизайна. Произошло это из-за нехватки специалистов в области дизайна. И большего числа неспециалистов, занятых в основном на производственных работах.

И в-третьих, было предложено несколько путей совершенствования формирования численности и состава работников предприятия. Кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Список используемой литературы

1.                   Адамчук, М. С. Организация нормирование труда: учебно-практическое пособие / - М., 2006. – 249 с.

2.                   Базатов, Л. Я. Управление / Л. Я.Базатов, В. В.Еремин, О. В. Антонова. - М., ЮНИТИ, 2004.

3.                   Генкин, Н. Н. Экономика и социология труда: учеб.-метод. пособие / Н. Н.Генкин. - 2-е изд., перераб. – М., 2004. - 405 с.

4.                   Грязное, Т. О. Основы организации и оплаты труда / Т. О. Грязное. - М., 2007. - 215 с.

5.                   Жуков Т.Д. Теоретические основы организации труда/ Т.Д.Жуков. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

6.                   Завельский, В. П. Экономика и социология труда: учебное пособие / В. П. Завельский- М.: ИЭП, 2004. - 341 с.

7.                   Жуковский, А. Л. Стимулирования работников: зарубежный опыт: учебное пособие / А. Л. Жуковский.  - М.: Издательство «МИК», 2003. – 189 с.

8.                   Журавлев, П. В. Режимы труда и отдыха / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. - 232 с.

9.                   Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области режимов труда и отдыха / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.Костюков, А. П. Организация, нормирование и оплата труда / А. П.Костюков. - М.:ПРИОР, 2007.- 431с.

10.               Колосницына, М. А.Экономика труда. Практическое руководство / М. А.Колосницина. – М. 2002. – 171 с.

11.               Мондена, Я. Как работают японские предприятия/Мондена Я.,М.:– Ростов н/Д : Феникс, 2010. – 343 с.

12.               Пашуто, Ю. И. Организация и нормирование труда на предприятии / Ю. И. Пашуто, Н. Г. Бобрицкий. – М., 2004. – 210 с.

13.               Позднякова В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / В.Я. Позднякова – М.: ИНФРА-М, 2009. – 617с.

14.               Погосян Е. Б. Основы научной организации труда на предприятии / Е. Б.Погосян. – М., 2007. – 320 с.