Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2011 в 21:21, курсовая работа
тa тeмa актyальна для рaccмoтрeния, т.к. зaрaбoтнaя плaтa предстaвляeт coбoй oдин из ocновных фaктopoв социaльнo – экoнoмичeскoй жизни каждoй cтpaны, кoллектива, челoвека. Выcoкий yрoвень зaрaбoтнoй плaты мoжeт oкaзaть блaгoтвoрнoе влияниe на экoнoмикy в целoм, oбecпечивая выcoкий cпрoc на тoвары и yслyги. Выcoкая зaрaбoтная плата пoвышает cтимул рукoвoдителей прeдприятий разумнo использoвaть рабoчую силy, мoдeрнизировать прoизвoдствo.
Для нынeшнeй cитуaции в oблacти оплaты трyдa хaрaктeрнa высoкaя диффeрeнциaция в yрoвнe зaрaбoтнoй плaты мeжду oтрaслями, региoнaми и прeдприятиями. Значительнo выше cрeднeй пo cтрaне yрoвeнь зaрaбoтнoй плaты в тoпливo – энeргeтичecких oтраcлях, цвeтнoй мeталлyргии, на трaнспoртe, в финaнcoвых и крeдитных yчрeждeнияx.
Введение ………………………………………………………………………………. 3
1. Экономический смысл заработной платы ........…………….…………………….. 4
2. Формы и системы заработной платы ……………………………………………. 14
3. Проблемы совершенствования форм и систем заработной платы на предприятиях РФ и РТ..……………………………………………………………... 17
Заключение…………………………………………………………………………….33
Список использованной литературы ………………………………………………. 34
Рекомендациями установлены основные подходы к формированию новых систем оплаты труда работников предприятий на территории РФ И РТ. Формирование новых систем оплаты труда должно осуществляться с учетом:
1. обоснованного соотношения величин базовых окладов, базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам, устанавливаемых Правительством РФ;
2. повышения достигнутого уровня оплаты труда и государственных гарантий по оплате труда;
3. минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаемых в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Трехсторонней комиссии;
4. размеров выплат при выполнении сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
5. порядка аттестации работников предприятий, устанавливаемого в соответствии с законодательством РФ;
6. мнения соответствующих профсоюзов;
7. создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном функционировании предприятия;
8. типовых норм труда для однородных работ;
9. создания условий для направления средств, полученных от сокращения численности, в распоряжение предприятий, не допуская их изъятия или зачета в объеме финансирования предприятия;
Формирование заработной платы на предприятиях Российской Федерации.
Российская конструкция зарплатообразования существенно отличается от всех известных моделей, действующих в странах с развитой рыночной экономикой.
Система определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства в России, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике:
Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.
Во-вторых, в России еще только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы между отраслями в целом, а также между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики (по уровню образования, квалификации, стажу и т. д.). [журнал «Вопросы экономики», № 4, 2009, с. 91 – 103.]
оооооооооооооооооооооооооо
Успех деятельности любого промышленного предприятия зависит от продуктивного труда персонала, что в значительной степени определяется механизмом формирования и уровнем заработной платы. При выборе конкретной модели оплаты труда, на наш взгляд, необходимо принимать во внимание:
Организация оплаты труда должна ориентироваться на повышение ее стимулирующей роли. Добиться высокой эффективности предприятие может, только тогда, когда весь его коллектив вовлечен в определение целей и разработку методов их достижения, активно участвует в их реализации.
Механизм стимулирования по показателю роста объема реализованной продукции предусматривает сохранение гарантированных тарифных ставок, компенсационных, других индивидуальных доплат и надбавок независимо от результатов работы предприятия.
Система стимулирования работников, связанная с повышением производительности труда, требует выбора метода расчета производительности труда. Общепринятой формулой такого расчета является отношение полученного результата к затратам труда. Стимулирование работников в связи с повышением производительности труда на предприятии более предпочтительно, нежели поощрение за объемные показатели, увеличение которых не всегда адекватно росту эффективности производства.
Стимулирование работников за сокращение издержек производства заслуживает особого внимания. Уменьшение этого показателя может происходить как за счет опережающих темпов увеличения объема производства по сравнению с издержками, так и при неизменных объемах за счет сокращения затрат на производство продукции.
Система стимулирования работников за увеличение прибыли связана с пониманием собственниками предприятия своей выгоды от усиления заинтересованности работников в коллективных результатах труда. Модель участия работников в прибыли, отражающей эффективность не только предпринимательской деятельности, но и труда работников, основывается на корпоративном интересе, стимулирующем сотрудников к достижению высоких коллективных результатов. Порядок распределения прибыли между трудом и капиталом устанавливается в процессе переговоров между работодателями и представителями трудового коллектива.
Чтобы заинтересовать работников в конечных результатах производства, используют их участие не только в прибыли, но и в капитале предприятия. Включение трудового коллектива в состав акционеров самым серьезным образом меняет его отношение к результатам труда: заинтересованность сотрудников в эффективности конечных производственных результатов существенно возрастает, поскольку от них зависит не только доход от непосредственной трудовой деятельности, но и доход от деятельности предприятия в целом.
Таким образом, организация заработной платы на промышленном предприятии требует тщательно продуманного подхода к выбору той или иной модели оплаты труда с учетом критериев, повышающих заинтересованность работников как в индивидуальных показателях, так и в конечных результатах работы хозяйствующего субъекта. [журнал «Человек и труд», № 1, 2010, с. 29 – 31.]
Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях.
Большая часть сельскохозяйственных предприятий находится в тяжелом экономическом положении. Упадок агропроизводства в значительной степени обусловлен низким уровнем технической оснащенности, изношенностью основных фондов, нерациональной организацией труда и производства, недостаточной профессиональной подготовкой руководителей и рядовых работников. Однако для радикального улучшения положения в этой отрасли нельзя ограничиваться решением технико-технологических и кадровых проблем. Без эффективного стимулирования труда, повышения уровня его оплаты невозможно рассчитывать на достижение продовольственной безопасности страны. Необходим механизм эквивалентного межотраслевого обмена результатами труда в сельском хозяйстве и отраслях, производящих продукцию для села.
Значительную роль в повышении производительности труда играет мотивация. Основным мотивирующим фактором сегодня является величина заработка, на втором месте привлекательность и содержательность труда, на третьем - повышение авторитета и карьерный рост, а четвертом – предпринимательское творческое начало, на пятом - близость к природе.
Сельский труженик сегодня не удовлетворен уровнем заработка, который предлагает ему работодатель. Такой вывод свидетельствует о недооценке труда работников сельскохозяйственного производства.
Отечественный опыт убеждает, что подразделения и отдельные работники сельхозпредприятий наиболее эффективно работают при соблюдении принципа распределения денежных и материальных благ в соответствии с личным трудовым вкладом каждого работника.
В общем механизме стимулирования труда сельчан необходимо задействовать все факторы, побуждающие работника интенсивно и высококачественно работать, повышать свою квалификацию, обеспечивать максимальный результат с минимальными издержками производства.
Практика стимулирования труда в эффективно работающих хозяйствах (колхоз им. Фрунзе, ЗАО "Скороднянское", ОАО "Самаринское" Белгородской области) показывает, что разработка документов, которые определяют степень заинтересованности в труде всех категорий работников ведется на основании всестороннего анализа результатов производственно-финансовой деятельности, применительно к конкретным условиям хозяйствования предприятия и регионального рынка продукции аграрного производства.
Рассматривая вопросы оплаты труда на селе, следует отметить и сдерживающие факторы ее повышения за счет натуральных выплат. Соотношение денежной и натуральной оплаты труда во многом определяется экономическим состоянием хозяйств, а также Трудовым кодексом России.
Поскольку увеличение зарплаты в убыточных хозяйствах проблематично, повышение уровня жизни работников этих хозяйств возможно за счет поступлений средств от личного подворья. Если на личном подворье содержится значительное поголовье скота, а приусадебный участок позволяет обеспечить животных кормами, повышенный размер натуральной оплаты в общей сумме заработка представляется допустимым и целесообразным.
При этом необходимо стремиться к созданию комфортного рабочего климата на предприятии, взаимопомощи, взаимозаменяемости, усилению доверия рядовых исполнителей к своим руководителям, повышению ответственности всего коллектива и каждого работника за порученное дело. [журнал «Человек и труд», № 4, 2010, с. 33 – 38.]
оооооооооооооооооооооооооо
Положения по установлению систем оплат
труда
за 2010 год (ст. 135 ТК РФ).