Заработная плата

    Механизм  cтимулирoвания дейcтвует не тoлькo через системы зарабoтнoй платы, нo и через cиcтему дoплат:

1. за уcлoвия, интенсивнocть труда;
2. за coвмещение прoфеccий;
3. за рукoвoдствo бригадoй, без ocвoбoждения oт рабoты;
4. за рабoту в нoчнoе время, в праздничные и выхoдные дни;
5. за рабoту в cверхурочнoе время, прocтoй не пo вине рабoчегo;
6. за выcoкoе прoфеccиoнальнoе маcтерствo, дocтижения в труде, выпoлнение ocoбо важных произвoдcтвенных заданий, выcлугу лет.

    Первая  и четвертая группы доплат oтноcятcя к кoмпенcирующим дoплатам, cпocoбствующим привлечению рабoтников на рабoту. Втoрая, третья и шеcтая группы – этo дoплаты пooщрительнoгo характера. Пятая группа дoплат – этo непрoизводcтвенные затраты зарабoтной платы.

    Управляя  cиcтемoй зарабoтнoй платы и дoплат, предприятие регулирует дифференциацию зарабoтнoй платы и ее зависимocть oт личных, кoллективных фактoрoв. Следoвательнo, oт правильнo выбраннoй cиcтемы oплаты труда завиcит выпoлнение зарплатoй ocнoвных ее функций.

    оооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооо 
3. Проблема совершенствования форм и систем заработной платы на предприятиях РФ и РТ

    Разберем типичные ошибки оплаты труда, из-за которых и возникает проблема совершенствования системы оплаты труда на предприятиях РФ и РТ.

    1) Выплата заработной платы один раз в месяц.

    Пожалуй, вряд ли можно найти сегодня работодателя, который бы не знал, что согласно Трудовому кодексу РФ заработка плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретный день выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, ст. 185 Гражданского кодекса РФ. Вместе с тем, проводимые Государственной инспекцией труда проверки показывают, что весьма распространены случаи, когда заработная плата выплачивается раз в месяц. И на вопрос, почему нарушается трудовое законодательство, как правило, звучит ответ: «А работники сами просили», и в подтверждение прилагаются соответствующие заявления работников.

    2) Порядок выплаты заработной платы с использованием банковских карточек.

    Способ  выплаты заработной платы может  быть предусмотрен федеральным законом или трудовым договором. Принявшее в последнее время массовый характер явление перехода работодателей на выплату заработной платы работникам путем перечисления ее «на карточки» в общем, весьма прогрессивно и создает удобство для обеих сторон трудового договора. Однако работодателям следует помнить: если в трудовом договоре с работником первоначально не был указан обсуждаемый способ выплаты заработной платы, то внедрять его в практику можно только после внесения соответствующих изменений в этот договор. Таким образом, переход на «карточную систему» возможен только по соглашению сторон, а не в общем принудительном порядке.

    3) Заработная плата устанавливается меньше регионального МРОТ.

    Все реже и реже встречаются случаи, когда работодатели устанавливают  работникам заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне. Однако многие работодатели забывают, что, помимо МРОТ, действующего на территории РФ, в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может быть установлен иной размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже, но может превышать МРОТ, установленный федеральным законом.

    4) Заработная плата устанавливается в условных единицах.

    Определяя в трудовом договоре такое условие, как оплата труда, работодатели зачастую устанавливают ее размер в условных единицах, применяя в качестве такой единицы иностранную валюту (например, доллары США или евро). Однако, несмотря на то, что выплата заработной платы работнику производится в рублях, ее размер в таком случае всегда будет зависеть от курса соответствующей валюты и может расцениваться как изменение работодателем без согласия работника размера оплаты его труда. А это недопустимо.

    5) Выплата всей заработной платы в недежной форме.

    Казалось  бы, прошли те времена, когда зарплату работникам выдавали мягкими игрушками, мебелью и прочими товарами, производимыми в организациях. Однако до сих пор такие явления встречаются.

    В целом закон не запрещает выплачивать долю заработной платы в неденежной форме, но это должно производился при совокупности следующих условий:

    а) условие о возможной выплате доли заработной платы в неденежной форме должно быть предусмотрено коллективным или трудовым договором;

    б) работник обратился к работодателю с письменным заявлением о выплате доли заработной платы в неденежной форме;

    в) доля заработной платы, выплачиваемой, в неденежной форме, не превышает 20% от начисленной месячной заработной платы;

    г) неденежная часть заработной платы не может выплачиваться бонами, купонами, долговыми обязательствами, а также спиртными напитками, наркотическими и иными токсическими веществами, оружием, боеприпасами и т.д.

    д) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, используется работником или членами его семьи для личного потребления.

    6) Неправильный выбор системы оплаты труда.

    В данном случае речь идет, разумеется, ни о чем ином, как о двух основных системах оплаты труда: повременная и сдельная. К сожалению, не все работодатели правильно соотносят ту или иную профессию работника, конкретный вид поручаемой ему работы с подходящей для этого системой оплаты труда.

    Представляется, что сдельная система оплаты труда  должна устанавливаться работникам, которые заняты трудом, результат которого поддается количественному измерению в каких-либо единицах (штуках, килограммах и т.д.). Работники самостоятельно могут увеличивать результат этого труда без каких-либо ограничений.

    7) Нарушение требований статьи 132 ТК РФ.

    Бывают  случаи, когда работодатели полностью  игнорируют требования ст. 132 ТК РФ и платят работникам заработную плату безотносительно как к количеству, так и к качеству затраченного труда, а также к прочим показателям, на основе которых должны производиться расчеты. Такой способ исчисления заработной платы, который весьма условно можно назвать вариантом сдельной системы. Работодатель никак не ориентировался на количество времени, затраченное работниками на осуществление трудовых обязанностей, тем более что табельный учет рабочего времени им не ведется. [Справочник кадровика №10, 2008]

    оооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооооо 
Введение новых систем оплаты труда.

    Первым  серьезным толчком к ускорению  реформирования системы оплаты труда на предприятиях стало постановление Правительства РФ от 22.09.07 №605 «О введении новых систем оплаты труда работников на федеральных предприятиях и гражданского персонала воинских частей», оплата труда которых осуществляется на основе «Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных предприятий». В этот же период, очевидно, целесообразно заменить оплату труда на основе ETC новыми системами оплаты труда для работников предприятий регионального и муниципального подчинения.

    Новым толчком к ускорению реформирования системы оплаты труда на предприятиях стало принятие Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Данный документ разработан в соответствии со ст. 135 ТК РФ в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников предприятий всех уровней и введения новых систем оплаты труда в 2008 г.

    При введении новых систем оплаты труда  предлагается принципиально поменять подход к установлению величины заработка. Главное, что новые системы обещают максимальную самостоятельность руководителей предприятий всех уровней, а также обеспечение более тесной связи уровней оплаты с особенностями трудовых процессов в отдельных отраслях и результатами труда работников. Руководитель сам сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. [Человек и труд, № 7 с. 19-24]

    Новые эффективные формы и системы  оплаты труда, по-видимому, должны не только мотивировать работников полнее использовать свой творческий потенциал и человеческий капитал, но и, что не менее важно, интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работодателей и менеджеров.

    Интересна и следующая нестандартная система оплаты труда, по которой имеются методические и практические наработки. Суть ее такова: заработная плата работников предприятия выражается в форме доли (процента) от дохода предприятия или выручки от реализации продукции. Например, на предприятии "X" зарплата работника "А" установлена не в виде должностного оклада в 10 тыс. руб., а в 0,15% от дохода предприятия (или 1,2%, 0,83% - цифры берутся условные). Соответственно кардинально меняется система приоритетов, экономические интересы труда и капитала сближаются. Наемные работники экономически становятся не менее, чем работодатели, заинтересованы в улучшении итоговых экономических показателей, поскольку от выручки или дохода предприятия прямо пропорционально зависят их заработки. Вместе с тем работодатели не по команде сверху, а будучи заинтересованными в высокой эффективности труда наемных рабочих, становятся социально более ответственными, заботятся о повышении квалификации персонала, условиях труда, справедливой и достойной его оплате.

    Как ни парадоксально это прозвучит  сейчас, но работодатели в такой ситуации могут только приветствовать повышение заработной платы персонала, так как это означает рост дополнительных доходов и прибыли. Заинтересованность наемных работников в повышении эффективности труда и производства, более высоких финансово-хозяйственных показателях предприятия также увеличится, поскольку они становятся источником фиксированного повышения их заработка.

    Эти и другие современные технологии организации заработной платы целесообразно  внедрять, конечно, не в административном порядке, а в замках коллективно-договорного регулирования л диалога социальных партнеров. Таким образом, на практике естественным образом достигается сближение интересов бизнеса, наемных работников и государства, что позволит намного проще решать любые экономические, политические и социальные проблемы как в нормальных условиях, так и на "волнах" мирового финансового кризиса. [журнал «Справочник кадровика», № 6, 2008, с. 119 – 125.]