Заработная плата на предприятии

 

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после  удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда.

В рыночной экономике  первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных  льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации  заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при  разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и  льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда  при установлении заработной платы, а также свою организационную  структуру, соответствующую выбранной  на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его  конкурентоспособность.

Такой общей  стратегии, естественно, должна соответствовать  и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая  определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в  том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в  том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать  вывод, что планирование средств  на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как  это делалось в условиях централизованно  плановой экономики и в большинстве  случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто  функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее  сложную расчетную процедуру, слабо  связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия  на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию  для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию  его сотрудники.  

Политика  в области охраны заработной платы. 

Задержанная заработная плата - это кредит особого рода, когда не работник добровольно его дает, а работодатель берет его самостоятельно.

Следствием отсутствия на большинстве российских предприятий  продуманной стратегии развития, кадровой политики и политики в области  заработной платы в совокупности со многими другими внутренними  и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало  в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами  заработной платы в натуральном  выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах с развитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем.  

1. Удержания из заработной  платы 

Должны приниматься  все необходимые меры в целях  ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который  считается необходимым для обеспечения  содержания трудящегося и его  семьи.

Удержания из заработной платы в порядке возмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим  предпринимателю продуктам, товарам  или оборудованию, должны разрешаться  только в тех случаях, когда может  быть ясно доказано, что за вызванные  потери в тех случаях, когда может  быть ясно доказано, что за вызванные  потери или причиненный ущерб  несет ответственность соответствующий  трудящийся.

Сумма таких  удержаний должна быть умеренной  и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба.

До принятия решения о производстве такого удержания  из заработной платы заинтересованному  трудящемуся должна быть предоставлена  соответствующая возможность показать причину, по которой это удержание  не должно производиться.

Должны приниматься  соответствующие меры в целях  ограничения удержаний из заработной платы за инструменты, материалы  или оборудование, предоставляемые  предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такие удержания:  

а) являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или

б) предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением; или

в) разрешаются иным образом посредством процедуры, признанной законодательством данной страны.  

2. Периодичность выплаты  заработной платы 

Максимальные  сроки выплаты заработной платы  должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата  выплачивалась бы:

а) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и

б) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется  на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы  должны быть по возможности установлены  таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати  дней.

Для трудящихся, занятых выполнением такой работы, завершение которой требует более  двух недель, и в отношении которых  сроки выплаты заработной платы  не установлены иным образом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие  меры для обеспечения того, чтобы:

а) выплаты в счет причитающейся суммы производились не реже, чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы, и

б) окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.  

3. Уведомление трудящихся  об условиях получения  заработной платы 

Подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должны включать так, где  это целесообразно, сведения относительно:

а) ставок полагающейся заработной платы;

б) метода исчисления;

в) периодичности выплаты заработной платы;

г) места выплаты и

д) условий, согласно которым могут производиться удержания.  

4. Извещение о заработной  плате и записи  в платежных ведомостях 

Во всех соответствующих  случаях трудящиеся должны информироваться  при каждой выплате заработной платы  о следующих данных, относящихся  к периоду, за который выплачивается  заработная плата, поскольку такие  данные могут подлежать изменениям:

а) общая сумма заработного вознаграждения;

б) всякое удержание, которое может быть произведено, включая причины этого удержания и его размеры; и

в) сумма причитающейся к получению заработной платы.

В соответствующих  случаях от предпринимателей должно требоваться ведение записей, показывающих указанные в предыдущем параграфе  сведения в отношении каждого  работающего по найму трудящегося.  

Заключение. 

С переходом  предприятия на рыночные отношения  они получили большую самостоятельность  в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную  и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. 

Выявились и негативные стороны  в оплате труда, смысл  которых заключается  в следующем:

• на некоторых  предприятиях стал допускаться слишком  большой разрыв в оплате труда  между работниками, получающими  минимальную заработную плату, и  руководителем предприятия и  его заместителями. Это соотношение  иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали  задерживать выплату заработной платы и производить натуральную  оплату, что связано с общими неплатежами  и плохим финансовым положением этих предприятий. 

Заработная  плата, кадры и  производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных  условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение  вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального  стимулирования может быть достигнут  только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку  они зависят от специфических  условий производства и труда  и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует  в определённой комбинации в зависимости  от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и  производства видоизменяются и все  эти факторы. Следовательно, формы  и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.  

Список  литературы 

1. Экономика  предприятия, И.В. Сергеев М.:Финансы и статистика, 2006

2. Экономика  предприятия – под ред. О.И.Волкова М.:Инфра-М, 2006

3. Экономика  предприятия – под ред. В.П.Грузинова  М.:Юнити, 2007

4. Экономика  предприятия – под. ред. В.Я.Горфинкеля М.:Юнити, 2007

5. Киперман Г.Я.  Экономика предприятия: словарь. – М.:Юристъ, 2008

6. Журнал "Человек и труд" №12, 2008г.

7. Журнал "Деньги" №39 октябрь 2007г.

8. www.polit.ru (Новости  политики и экономики) 

9. www.rbc.ru (Информационное  агенство "Росбизнесконсалтинг")

10. www.7days.ru (Еженедельник "Семь дней")