Заработная плата на предприятии

С переходом  на рыночные отношения произошли  довольно существенные изменения в  организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий  в распределении заработанных ими  средств. Государство оставляет  за собой только: регулирование минимальной  заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов  о труде регламентируются минимальные  компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда  во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. 

С переходом предприятий  на рыночные отношения  и предоставлением  им большей самостоятельности  в области оплаты труда перед ними встала проблема в  решении следующих  вопросов:

• создание современных  методик распределения фонда  оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

• разработка заводских  тарифных систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

• внедрение  бестарифных систем оплаты труда;

• стимулирование текущих результатов деятельности;

• поощрение  предпринимательской и изобретательской деятельности;

• отражение  вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

• определение  целесообразности стимулирования рискованных  мероприятий. 

Конкретные размеры  ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой  функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по-разному. Для собственников  главное — увеличение чистой прибыли  и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и  руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Для смягчения  противоречий и «идентификации»  интересов собственников и наемных  работников необходимо разрабатывать  системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия  самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной  частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и

 компенсирующие  выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи  с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством, денежные суммы,  начисленные работникам за непроработанное  время, в течение которого за  ними сохраняется заработная  плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата  планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и  объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. 

Фонд  заработной платы. 

Фонд заработной платы рабочих включает прямую или  тарифную заработную плату и все  доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным  окладам путем умножения месячного  оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых  предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера  оплаты труда.

Бестарифная система  оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система  оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой  доход бригад, участков, цехов и  в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной  системе заработная плата отдельного работника является его долей  в общем фонде оплаты труда  коллектива. Она зависит от квалификационного  уровня работника, отработанного времени  и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный  уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных  подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так  как конкретный уровень оплаты труда  работника зависит от эффективности  работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и  труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько  квалификационных групп. При отнесении  рабочего или специалиста к той  или иной квалификационной группе принимается  во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника  профессиональным требованиям, а также  конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой  квалификационной группы может служить  основанием для перевода конкретного  работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного  уровня.

Важным элементом  бестарифной системы оплаты труда  выступает коэффициент учета  личного вклада работника в общие  результаты. Этот коэффициент фиксирует  лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов трудового  коллектива. Подразделения предприятия  сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника. 

Издержки  на рабочую силу и  затраты на оплату труда. 

Согласно концепции  затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и  эффективна только тогда, когда она  обеспечивает больший (по сравнению  с затратами) и увеличивающийся  прирост прибыли. Эта концепция  является одним из важнейших средств  диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и  деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.  

Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных  сторонах управления персоналом (такие  данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том  числе:

• о производительности;

• об издержках  на рабочую силу;

• о профессиональном обучении;

• о структуре  и динамике рабочей силы.  

Данные  об издержках на рабочую  силу показывают, во что обходится  предприятию его  работник. К числу  наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят  следующие:

• общие издержки предприятия на рабочую силу;
• доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;
• издержки на одного работника;
• издержки на один производительный час.

 

Издержки на профессиональное обучение считаются  отдельно от издержек на рабочую, и  они являются второй по величине статьей  расходов (после заработной платы) современных  компаний.

Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих  расходов на рабочую силу. Причем определение  общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с  наймом рабочей силы.  

Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

• базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
• переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций;
• стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;
• издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
• взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;
• издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату.

В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую  силу, появился недавно. У нас был  общепринят так называемый экономический  элемент затрат - затраты на оплату труда.  

Планирование  средств на оплату труда (российская практика). 

Планирование  средств на оплату труда персонала  предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это  было и продолжает происходить в  настоящее время на большинстве  отечественных предприятий. Оно  должно опираться на общую стратегию  развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию  затрат на прирост прибыли.

В настоящее  время расчет средств на оплату труда  на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным  методом путем умножения плановой численности работников на среднюю  заработную плату по предприятию. При  этом средняя заработная плата берется  либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых  инфляционных процессов.

В других случаях  ведется детальный расчет средств  на оплату труда по методике, сложившейся  еще в советские годы, когда  подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию  или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

В 80-е годы появились  подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными  средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными  затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами.  

При этом предусматривается  следующий порядок  распределения денежных средств из фонда  оплаты труда:

• гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
• гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
• оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
• выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.