Заработная плата на предприятии

Введение. 

Рыночная экономика  предполагает наличие рынка рабочей  силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него имеется  спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует  конкретную систему оплату труда  и её величину.

В условиях рынка  вопрос оплаты труда основан на других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основ социалистического  общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно  ослаблено независимо оттого, что  рынок признаёт результаты этого  процесса. Как коллектив, так и  отдельный работник будут иметь  возможность получать для личного  потребления часть общественного  продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся  покупатель, продукт признан общественной необходимостью.

Следовательно, признание потребителем продукта и  состояние рыночной конъюнктуры  – два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и  отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность  за результаты созданного продукта, уровня его качества и цены. 

Заработная  плата и её виды. 

Политика предприятия  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Существует много  определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения. 

Заработная  плата — это:

1. вознаграждение  за труд;

2. выраженная  в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется  по количеству и качеству труда,  затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых  ресурсов, задействованных в производственном  процессе;

4. часть издержек  на производство и реализацию  продукции, идущая на оплату  труда работников предприятия. 

Различают номинальную и  реальную заработную плату. 

Номинальная заработная плата — выраженная в денежной форме сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления  работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений  розничных цен и тарифов.

Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

С 1 января 2001 года установлен минимальный размер оплаты труда в размере 200 рублей в месяц. 

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может  зависеть от следующих  основных факторов:

• результатов  хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы  в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью.  

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.  

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие  основные принципы:

• осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое  повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над темпами  инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы.

 

Организация оплаты труда непосредственно  на предприятии состоит  из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы. 

При разработке политики в области заработной платы и ее организации  на предприятии необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности  выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем  инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. 

Формы и системы оплаты труда. 

В современных  условиях на предприятиях применяются  различные формы и системы  оплаты труда, но наибольшее распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. 

 
 

Схема. "Формы и системы заработной платы" 

Сдельная  оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего  на предприятии применяется не простая  сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые сложились  на момент принятия решения. 

Повременную систему оплаты труда  наиболее выгодно  применять, если:

• на предприятии  функционируют поточные и конвейерные  линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда  важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем  месте является нецелесообразным для  предприятия;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или снижению ее качества. 

Сдельную  систему оплаты труда  на предприятии наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

• имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных  подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким»  местом, т.е. сдерживает выпуск продукции  в других технологически взаимосвязанных  подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится  на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска  продукции в целом по предприятию. 

Сдельную  оплату труда не рекомендуется  использовать в том  случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические  режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются  сырье и материалы.

 

 Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

 

На  предприятии наиболее целесообразно применять  аккордную оплату труда в следующих  случаях:

• предприятие  не укладывается в срок с выполнением  какого-либо заказа, и при его  невыполнении оно обязано будет  заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями  договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической  линии по серьезной причине), которые  приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении  нового оборудования на предприятии. 

На большинстве  предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки. 

Тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.