Виды и формы организации стимулирования труда на примере МУЗ Городская детская больница №1 города Барнаула

Исключительная роль последипломного  обучения в системе непрерывного образования обусловлена, прежде всего, тем, что оно ответственно за обновление и обогащение интеллектуального  потенциала общества в лице специалистов с высшим и средним специальным  образованием.

В нашей стране создана  и в основном оправдывает себя государственная система повышения  квалификации медицинских специалистов.

В настоящее время утверждены образовательные стандарты последипломной подготовки и тестовые задания для  сертификации специалистов.

Профессиональная подготовка специалистов является самостоятельным  видом профессионального дополнительного  образования и реализуется по соответствующим профессиональным дополнительным программам. Целью профессиональной подготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности.

Подготовка руководителей  и специалистов производится по дифференцированным программам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективная работа учреждения - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный и  стимулирующий фактор в достижении целей учреждения играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы  стимулирования труда персонала  в МУЗ «Городская детская больница№1».

Итак, с одной стороны, справедливым является поощрение (порицание) за результаты деятельности, с другой - за приложенные усилия. Общим решением, по-видимому, следует принять такое, согласно которому стимулирование за усилия можно и нужно допускать  в качестве исключения из правил, как  временную, с заранее ограниченным интервалом, меру. Правилом должно стать  стимулирование за результаты труда  как отражающее приоритет интересов  общего в сравнении с интересами части. 
 
Таким образом, можно сделать вывод, что система доплат позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных качественных и количественных характеристик труда, не охваченных действующей тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного, можно даже сказать непрерывного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков, критериев для установления того или иного вида доплат. 
 
Таким образом, можно сделать вывод, что недостатки морального стимулирования обусловлены отсутствием положений о стимулах, низким качеством и слабой пропагандой имеющихся положений, которые к тому же усугубляются неупорядоченностью применяющихся на практике средств морального поощрения, особенно на нижних уровнях управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005 г. - 521 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. Москва: «Гардарика», 2002 г. – 523 с.
3. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// «Российская газета»,2003 г. - №193
4. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. Москва: «Институт труда»,2005 г. – 361 с.
5. Ракоти В. Реальная заработная плата// «Человек и труд», 2003 г. - №6, 125 с.
6. . Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения / В.Ю. Семенов. – Москва: «МЦФЭР»,2008 г. – 539 с.
7. .  Шамшурина Н.Г. Дифференцированная оплата труда медицинского персонала // «ГлавВрач», 2007 г. – 205 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2005.-421с
9. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2006, - 496с
10. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6[10], сентябрь 2008.
11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2009 - №7.-С.23-25
12. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2008.-376с.
13. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, №6[10], сентябрь 2007. (http://www.hrm.ru).
14. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2006. - 304с.
15. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2009. – №1. – С. 101–106.
16. Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2007. –287с.
17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2008. – №10. – С. 90–92.
18. Татьянина Е.А. Учебно-методическое пособие по экономике// АГМУ, Барнаул-2006.
19. Камаев В. Д. Экономическая теория.- Москва, «Владос», 2005.
20. Носова С. Н. Экономическая теория.- Москва, «Владос», 2005. 
21. Корогодин И.Т. Учебно-методическое пособие по курсу общей экономической теории для студентов, изучающих дисциплину "Экономика". - Воронеж: Изд-вo ВГУ, 2004. - 32 c. 
22. Разнодежина Э.Н. Экономическая теория: Методические указания. - Ульянoвск: УлГTУ, 2005.
23. Любецкий В.В., Новикова Е.В., Фонина Т.Б. Экономическая теория: Методические материалы. - М.: МИЭМП, 2009. - 100 с.
24. Попова С.А. Экономическая теория. Методические указания к курсовой работе для студентов специальности 060800 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)". - Петропавловск-Камчатский: КамчатГТУ, 2003. - 28 с.
25. Артамонов В.С., Попов А.И., Иванов С.А. 
    Экономическая теория 
    СПб.: Питер, 2010. - 528 с.