Виды и формы организации стимулирования труда на примере МУЗ Городская детская больница №1 города Барнаула

Действующая система оплаты труда в МУЗ «Городская детская  больница№1» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в  том, что заработная плата не связана  с конечными результатами труда.

В настоящее время оплата труда работников осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая  не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную  функцию заработной платы. У медицинских  работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему  оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Один из таких методов  – материальное стимулирование медицинских  работников путем внедрения системы  дифференцированной оплаты труда в  зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждением должны быть разработаны  и утверждены планы мероприятий  по переходу на отраслевую систему  оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой  схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных  выплат за работу во вредных или  опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное  время. Третья составляющая – стимулирующие  выплаты – предусмотрена для  адекватной оценки интенсивности и  высокого качества работы каждого члена  коллектива.

Таким образом, обеспечена зависимость  заработной платы каждого работника  от его квалификации, сложности выполняемой  им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение  уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с  учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится  производительность труда и эффективность  использования средств, улучшится  качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в  свою очередь создаст предпосылки  для привлечения в сферу здравоохранения  молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают  расходы на оказание медицинской  помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую  самостоятельность и стабилизировать  финансовое состояние лечебно-профилактического  учреждения.

Также целесообразно предложить главному врачу «Городская детской больницы №1» увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

В рамках современной модели управления персоналом учреждения ведущая  роль отводится определению реальных результатов деятельности работников и ее оценке, которые являются фактором роста и развития персонала, а  также основой для принятия управленческих решений, связанных с вознаграждением  труда, продвижением работников по служебной  лестнице.

Важное направление – обеспечение консультирование и развитие персонала в перспективе (например, инструктирование, консультирование, призвание, поддержка, похвала сотрудников), определение целей труда и путей их достижения, совершенствовании взаимоконтактов руководителей и подчиненных, диагностирование индивидуальных, групповых и организационных проблем – служит фактором развития и планирования продвижения работников, ротации кадров.

Исследования, проводившиеся  в России в последние годы, показали, что в оценке труда работников можно отметить следующие тенденции. Оценка деятельности всех категорий  работников осуществляется на абсолютном большинстве учреждений. Занятые  в организации работники все  шире привлекаются к процессу оценки их труда с использованием самоанализа  деятельности, выявлению конкретных обязательств по совершенствованию  работы. Оцениваемые люди все чаще выступают партнерами менеджмента  в рамках оценки достигнутых результатов. Основное значение придается использованию  методов оценки, ориентированных  на конечные результаты деятельности. Увеличивается количество людей, участвующих  в оценке труда конкретных сотрудников, среди которых не только непосредственный руководитель, но и выше стоящие  менеджеры, коллеги по аналогичной  работе, сослуживцы, подчиненные, клиенты. Это позволяет сделать оценку более объективной. Оценка индивидуального  трудового результата превращается в главный инструмент всей системы  управления персоналом. Формирование и повышение - качества системы оценки деятельности работников выступает  результатом совместной работы всех участников системы – работников кадровой службы, линейных руководителей, сотрудников организации.

Если систематизировать  как традиционные, так и современные  оценочные методы, то можно разделить  их на две группы. К первой, относится  способы, применяемые при оценке трудовой деятельности индивида на основе утвержденных критериев, стандартов, целей  и т.д. Ко второй группе относятся  методы, в рамках которых используются сравнение деятельности ряда работников, выполняющих функционально одинаковую работу. Здесь ориентируются на оценку лучших и деловых качеств сотрудников, их рабочего поведения, достигнутых  итоговых результатов.

Оценка трудовой деятельности сотрудников организации представляет собой целую систему взаимосвязанных  действий и процессов, в рамках которых  происходит: определение ключевых элементов  трудовой деятельности работников и  необходимого качественного уровня их реализации (выявление круга обязанностей, определения целей работы, установление трудовых нормативов, стандартов и  норм поведения); количественное и качественное измерение и всесторонняя оценка деятельности; формирование системы  обратной связи, т.е. обеспечении работников информацией о достигнутых результатах, выполнение намеченного, об основных направлениях совершенствование деятельности; представление  обобщенной информации о результатах  оценки деятельности в целях ее использования  различных организационных системах.

Система оценки деятельности работников в большинстве случаев  формируется на следующих принципах: соответствие стратегической программе  и миссии бизнеса, ключевым целям  и задачам организации; сочетание  системы оценки с другими организационными системами, в том числе с системой управления человеческими ресурсами; гармонизация всех элементов системы  оценки; привлечении к процессу формирования системы оценки всех имеющих к  ней отношение, постоянное совершенствование  самой системы.

При конструировании, модели системы оценки деятельности работников очень важно в полной мере учитывать  эффективность использования конкретных оценочных методов, учитывающих  самые различные цели системы  оценки (оплата труда, служебное продвижение, планирование карьеры, фиксация обязанностей и решаемых задач, планирование человеческих ресурсов, обеспечение обратной связи, обучение персонала и его развитие). Не менее важно обеспечить выбор  тех, кто осуществляет оценку деятельности с учетом таких факторов, как организационная  структура управления применяемый  управленческий стиль и т.д. Очень  важна оптимизация числа оценочных  циклов, в том числе встреч, бесед  руководства с сотрудниками. Наконец  весьма существенно определение  периода оценочных сессий – индивидуальные плавающие графики или единая общая оценка.

Комплексная программа управления трудовой деятельностью каждого  сотрудника организации включает следующие  этапы:

·   планирование трудовой деятельности каждого сотрудника;

·   разработка и реализация индивидуального плана развития работника;

·   последовательное прослеживание деятельности сотрудника его руководителем за соблюдением поставленных целей в рамках оценочного периода;

·   всесторонний анализ трудовой деятельности и уровня выполнения индивидуального плана развития сотрудника;

·   формирование и организация вознаграждения по достигнутым результатам работы.

Некоторые предприятия российского  бизнеса оценивают вклад каждого  работника в общий достигнутый  результат бизнеса за конкретный период и на этой основе строят систему  его стимулирования исходя из следующих  основополагающих принципов:

·   вознаграждение каждого работника основывается на оценке его конкретного вклада в общие результаты деятельности компании;

·   оценка результата труда конкретного работника проводится не только с его непосредственным участием в этом процессе, но и тех людей, трудовая деятельность которых непосредственно связана с работой оцениваемого сотрудника;

·   вознаграждение работника в соответствии с его конкретным вкладом осуществляется посредством увязки показателей оценки его количества и качества с переменной частью заработной платы сотрудника.

Согласно определению  Международной организации труда (МОТ) оценка работ – это инструмент для систематического определения  места работ и иерархии заработной платы внутри учреждений. Оценка работ  опирается на сравнение и анализ требований, которые предъявляются  работой к ее исполнителям для  достижения нормальной производительности, без учета индивидуальных особенностей конкретных работников. Необходимо разработать  методику оценки, которая осуществлялась бы по нескольким направлением с учетом оценки деловых качеств работников, эффективности и качества результатов  труда.

Работа по внедрению индивидуальной оценки труда каждого сотрудника для индивидуального стимулирования его труда в соответствии с  достигнутыми результатами может быть представлена в виде следующей схемы.

Оценка индивидуальной деятельности работников является важным фактором в управлении трудовыми ресурсами  и осуществляется в интересах  всех участвующих в этом сторон. Те, кого оценивают, получают информацию, помогающую им лучше понять стандарты  рабочего поведения, предполагаемые результаты труда, качество и динамику профессионального  развития, перспективы дальнейшей работы в учреждении. Тот, кто оценивает  работу сотрудника (менеджер), совершенствует стиль своего руководства. Оценка деятельности сотрудников содействует гармонизации личных и общих целей сотрудников  и предприятия в целом, улучшает внутренние коммуникации подчиненных  и руководителей, совершенствует мотивацию  персонала, способствует повышению  уровня функционирования учреждения.

В рамках организации существует много возможностей для дальнейшего  совершенствования дальнейшей оценки труда каждого сотрудника. В каждом учреждении целесообразно выявить  оптимальный метод оценки с учетом имеющихся потребностей и специфики, характерной для конкретной классификационной  группы. Для устранения выявляемых недостатков и повышения точности измерений, улучшения обратной связи  и гарантирования многоцелевой направленности оценки, характерной для современных условий хозяйствования, рекомендуется находить и применять разные способы оценки. Комбинирование обеспечивает возможность раздельного, параллельного применения различных оценочных методов отдельно и в совокупности. Оценочные критерии должны взаимодополнять друг друга и согласовываться с целями оценки.

Интегрированный подход к  управлению, включающий установление рабочих целей, оценку их выполнения и систему вознаграждений, коррелирующую  с индивидуальными трудовыми  результатами, достижением установленных  целей, повышает действенность мотивации  персонала, ценности и значения оценки. Специфика целеориентированных  систем оценки заключается в применении однородных для всех оцениваемых  индивидуальных специфических оценочных  показателей, использование которых  формирует условия для осуществления  персонифицированной политики управления человеческими ресурсами.

Разработка и внедрение  систем оценки деятельности сотрудников  учреждений в условиях России может  послужить началом радикальных  изменений в области работы с  персоналом учреждения, поскольку ведет  к серьезным трансформациям внутриорганизационных  отношений, увеличивает значение руководителей  в проведении кадровой политики, формирует  прочные связи оценки деятельности с иными важными функциями  управления человеческими ресурсами (набор персонала, развитие потенциала работников, материальное вознаграждение).

Организации имеют настоящую  потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Многие при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Руководство должно проводить программы  систематического обучения и подготовки работников, помогающих полному раскрытию  их возможностей в организациях.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении в своей организации  достаточного количества людей с  навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и  требуется в трех основных случаях:

1.  Когда человек поступает в организацию;

2.  Когда служащего назначают на новую должность или поручают новую работу;

3.  Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна  мотивация. Люди должны понимать  цели программы, каким образом  обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей  работы.

2. Руководство должно  создать климат, благоприятствующий  обучению: поощрению учащихся, их  активное участие в процессе  обучения, поддержка со стороны  преподавателя, желание отвечать  на вопросы.

3. Если навыки, приобретаемые  непосредственно в обучении, являются  сложными, то процесс обучения  следует развить на последовательные  этапы.

4. Учащиеся должны почувствовать  обратную связь по отношению  к результатам обучения, необходимо  обеспечить положительное закрепление  пройденного. Это может происходить  в форме похвалы или признания  успехов со стороны руководства.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важной средство мотивации поведения людей.

Особое место в условиях реформы здравоохранения занимает система профессионального дополнительного  образования. Она играет огромную роль в повышении социального престижа медицинских работников, как в  самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования  не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно  и качественно.