Виды и формы организации стимулирования труда на примере МУЗ Городская детская больница №1 города Барнаула

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

 

Кафедра экономики  и менеджмента

 

 

студент 4 курса 481 группы

 

 

«Виды и формы организации стимулирования труда

(на примере МУЗ Городская детская больница №1 г. Барнаула)»

 

Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель,

       И. О. Фамилия

^{степень, должность}

 

 

Студент        

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы  организации стимулирования труда……………….5

1. Понятия, цели, принципы системы стимулирования труда………………..5
2. виды и формы стимулирования труда………………………………………7
3. нормативно-правовая база в области стимулирования труда……………16

 

2.Анализ стимулирования труда в МУЗ «Городская детская больница №1».21

2.1Организационно-экономическая характеристика МУЗ «Городская детская больница №1»……………………………………………………………………21

2.2Анализ системы стимулирования  труда в МУЗ «Городская детская больница №1»……………………………………………………………………23

 

3. Совершенствование стимулирования  труда в МУЗ «Городская детская больница №1»……………………………………………………………………27

 

Заключение………………………………………………………………………35

 

Библиографический список…………………………………………………….36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных  задач для организаций различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие  человеческих ресурсов. Для этого  необходимо создавать в организации  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации.

В современных условиях совершенствование  организационного поведения работников медицинских учреждений приобретает  особую актуальность при адаптации  их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Эффективное  функционирование учреждений во многом зависит от организационного поведения  сотрудников. В связи с этим возникает  необходимость изучения проблем  формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления  мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании  этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные  модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей  и экономических результатов. Организационное  поведение персонала имеет сложную  структуру. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его  составляющих, проблема эффективной  мотивации труда персонала остается актуальной во всех отраслях. В частности  недостаточно исследованы вопросы  мотивации и стимулирования работников медицинских учреждений. Множественность  научных источников обусловливает  многообразие подходов к определению  таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет  единства взглядов на оптимальную систему  стимулирования труда работников, в  т. ч. и на материальное стимулирование. Перечисленные выше причины и  актуальность данной темы обусловили выбор темы курсовой работы. В курсовой работе рассматривается организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении, анализ основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследование удовлетворенности работников разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере «Городская детская больница №1».

Целью курсовой работы: выявить направления по стимулированию труда В МУЗ «Городская детская больница №1»

В соответствии с поставленной целью были определены следующие  задачи курсовой работы: дать общую характеристику анализируемого учреждения; проанализировать состояние стимулирования труда в учреждении и определить основные тенденции совершенствования стимулирования труда работников «Городская детская больница №1».

Объектом исследования является организационное  поведение работников «Городская детская больница №1» в г. Барнауле. Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, система стимулирования работников учреждения и их трудовая активность.

Теоретическую и научно-методологическую основу курсовой работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, нормативно – правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по теме курсовой работы, данные Интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные понятия,  цели, принципы и формы стимулирования  труда 

1.1 Понятия, цели, принципы стимулирования труда 
Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле.

 
В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно  воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие.

 
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

 
Стимулирование  труда - опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям. 

Стимулирование экономическое – экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование. 
В целях раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее определение: 

Стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности,                    используя мотивы, движущие его деятельностью. 

Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. 
Мотивы – внутренние психологические двигатели человеческого поведения. 
Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью. 

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность. 
Мотивация формируется за счет работодателя. 
Стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. 
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и лечением, на другом имеются относительно широкие возможности получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных предприятий выбирает первое. Для другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора. 

Каждая организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых  работников высокой квалификации; закрепление  и сохранение на работе высококвалифицированных  специалистов; минимизация текучести  кадров и стабилизация трудового  коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению  профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной  культуры. 

Существуют базовые принципы построения системы стимулирования персонала: 
· Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.; 
· Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива; 
· Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке; 
· Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями; 
· Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом предприятия; 
·Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих предприятиях и в целом по стране; 
· Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей. 

Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил организации стимулирования: 
1. Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением. 
2. Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает. 
3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться, запомнить. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму собственного заработка и заработка окружающих. 
4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет. 
5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула. 
6. Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения). 
7. Принцип экономии стимула, т.е. стимул надо экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств – малые и средние суммы премий уже обесценены. 

1.2 Формы и виды  стимулирования персонала 
В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулов и стимулирования как способа управления социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и практики стимулирования как одного из способов мотивации трудового поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов и форм организации стимулирования. 

Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: моральное, материальное не денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем. 
Одним из самых древних видов стимулирования является моральное стимулирование, поскольку его отдельные элементы просматривались уже в первобытнообщинном обществе. Это “присвоение” отдельным членам группы всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики данного индивида. 

Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении. 

Широкое применение моральное  стимулирование имело в СССР. Об этом свидетельствует огромное количество моральных стимулов таких, как грамоты, звания, медали и т. п. (“Ударник коммунистического  труда”, “Герой социалистического  труда”, “Почетный шахтер”, “Заслуженный шахтер РСФСР” и т.п.). Применение морального стимулирования являлось наиболее эффективным. 

Однако в последние  годы произошло существенное изменение  действенности морального стимулирования, падение авторитета, девальвация  моральных стимулов. Основной причиной этого послужил переход от плановой экономики к рыночной. Этот переход  обусловил практически полное разрушение системы моральных стимулов СССР, и появление системы стимулов новой России. Однако формирование новой системы включило в себя недостатки старой системы и породило множество новых недостатков  морального стимулирования.