Условия труда в системе социального партнерства

   Очевидно, необходимо последовательно добиваться включения во все отраслевые соглашения положения об установлении на предприятиях тарифных ставок и окладов не ниже гарантированного по отрасли минимума оплаты труда. В этом случае лиц, представляющих работодателя, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по отраслевому соглашению, в соответствии с законом “О коллективных договорах и соглашениях”, можно подвергнуть штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

    Минимальную тарифную ставку в отраслевом соглашении целесообразно устанавливать не в денежном выражении , а в соотношении с бюджетом прожиточного минимума на трудоспособного человека, с учетом применения районного коэффициента. Это необходимо сделать, т.к. стоимость минимальной потребительской корзины различается по регионам РФ до 5 раз (в июне 1998 г. стоимость прожиточного минимума в Чукотском АО составила 1440 руб. при 280 руб. в Тамбовской области).

   На  современном этапе возрастает роль региональных соглашений в установлении гарантированного минимума заработной платы, максимально приближенного  к прожиточному минимуму. Например, в трехстороннем соглашении по Москве на 1999 г. предусмотрено обязательство работодателей выплачивать заработную плату за полный рабочий день не ниже  прожиточного минимума. Если на предприятии минимальная заработная плата окажется ниже прожиточного минимума, то в соответствии с указанным соглашением работодатель обязан разработать совместно с профсоюзом программу ее поэтапного повышения. Обязательства по разработке программ приближения минимальной заработной платы к региональному прожиточному минимуму взяли на себя также работодатели некоторых других регионов. Однако целесообразно было бы определить темпы и сроки приведения в соответствие минимальной заработной платы и прожиточного минимума, а также нижний предел их соотношения.

   Таким образом, можно сделать вывод  о целесообразности установления в  региональных соглашениях нижнего уровня соотношений минимальной заработной платы и прожиточного минимума с учетом выплат по районному коэффициенту, а также конкретных сроков сокращения разрыва между ними. Однако, учитывая, что внутри регионов нет таких различий по ценам на потребительские товары и услуги, как между регионами РФ, допустимо устанавливать гарантированный минимум оплаты труда и в денежном выражении, либо в соотношении с государственным минимумом.

    В рамках системы  социального партнерства сегодня  остро стоит проблема установления гарантированных тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятий и организаций, а также складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. В некоторые отраслевые соглашения, заключенные на федеральном уровне, включены гарантированные тарифные ставки по категориям персонала. Например, они приведены в соглашении между профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства и работодателями дорожных хозяйств.

    В отраслевом тарифном соглашении (по строительству  и промышленности строительных материалов РФ на 2002 – 2003 гг.) профсоюзам удалось  добиться установления предельных размеров должностных окладов руководителей предприятий и организаций. Подобные критерии установлены и соглашением между профсоюзом работников лесных отраслей, Союзом лесопромышленников и “Рослеспромом”[2].

   Анализ  причин необоснованно низких гарантий по установлению минимальной тарифной ставки и высокой дифференциации заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также учет опыта стран с рыночной экономикой позволяют выделить ряд положений, которые целесообразно учитывать при построении механизма регулирования тарифных ставок и окладов на различных уровнях социально-трудовых отношений.

   В соответствии с законами рыночной экономики  уровень тарифных ставок и окладов  различных профессионально-квалификационных групп работников должен устанавливаться с учетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. Отсюда следует, что при определении вида соглашений (коллективных договоров), устанавливающих фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, следует решить определенную задачу. Нужно выяснить, на каком уровне социально-трудовых отношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос и предложение рабочей силы.

   Если  на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учесть изменяющееся соотношение спроса и предложения рабочей силы на региональных и внутрифирменных рынках труда, а также специфику каждого из предприятий.

   Противостоять стремлению работодателей к занижению  тарифных ставок и окладов при  слабых профсоюзах на предприятиях должны гарантии, устанавливаемые в соглашениях  более высокого уровня, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона. Увеличение роли отраслевых (межотраслевых) соглашений на уровне региона обусловлено следующими факторами.

   Во-первых, практика показывает, что на уровне предприятия профсоюзным комитетам, как правило, трудно противостоять  давлению работодателей при установлении гарантированной заработной платы  в коллективных договорах.

   Во-вторых, в отраслевых соглашениях, принятых на федеральном уровне, трудно учесть специфику каждого предприятия, все многообразие соотношений спроса и предложения на региональных рынках труда.

   В-третьих, на региональном уровне существуют более благоприятные условия для формирования такого союза работодателей, который получит полномочия подписывать отраслевое соглашение, обязательное для выполнения всеми предприятиями.

   В отраслевые соглашения, разработанные  на федеральном уровне, целесообразно включать рекомендации по дифференциации размеров гарантированных тарифных ставок и окладов по категориям персонала, что обеспечит профессиональный подход к определению стоимости воспроизводства рабочей силы с учетом различий в сложности труда. Денежное же выражение гарантированных ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам следует устанавливать в соглашениях на уровне регионов с учетом динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, проводимой органами местной власти, соотношения спроса и предложения на рынке труда по категориям персонала. Что касается смежных профессий, то по каждой из них целесообразно устанавливать в региональных соглашениях либо “вилки” окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада. Такая комбинация в механизме установления гарантированных ставок заработной платы по категориям персонала позволит реализовать преимущества как отраслевого, так и регионального подходов.

    Интересы работников не ограничиваются установлением в коллективных договорах гарантированных уровней тарифных ставок и окладов, компенсационных доплат и надбавок независимо от результатов производства. Не меньшее внимание надо уделять и стимулированию работников. В коллективных договорах предприятий и организаций должен быть приведен конкретный механизм премирования различных категорий работников (показатели, размеры, источники, условия премирования и т.д.), либо дана ссылка на положение о премировании, которое целесообразно привести в приложении к коллективному договору.

   Учитывая, что минимальная заработная плата, тарифные ставки и оклады выплачиваются  при условии выполнения норм труда, необходимо обратить внимание на четкость изложения в коллективных договорах  порядка введения и пересмотра норм труда, а также его обязательного согласования с профсоюзными комитетами, согласно ст. 103 КЗОТ РФ.

   Одним из важных показателей, который необходимо учитывать при защите интересов  лиц наемного труда, является доля фонда  оплаты труда в объеме вновь созданной стоимости. Установление в отраслевом соглашении и коллективных договорах предприятий и организаций обоснованного минимально допустимого соотношения этих показателей обеспечит учет интересов работников при распределении полученной прибыли и выплате соответствующих размеров вознаграждения. Обосновывать эту долю следует исходя из сложившихся соотношений указанных показателей, а также уровня рентабельности в базисном периоде и планируемых периодах с учетом среднеотраслевых данных и опыта передовых отечественных и зарубежных предприятий.

   В то же время важно оптимизировать и долю фонда оплаты труда в  затратах на выполненные работы. Интересы наемных работников не будут ущемлены, если  произойдет внедрение новой  техники, более дорогостоящей и сокращающей затраты живого труда. Это приведет к уменьшению доли фонда оплаты труда в совокупных затратах при условии установления более высоких гарантированных тарифных ставок и окладов, доплат, надбавок и вознаграждений. При этом в каких-то конкретных ситуациях на определенный срок можно установить нижнюю границу доли фонда оплаты труда в затратах на выполненные работы (услуги).

   Воспроизводство рабочей силы обеспечивается не только фондом оплаты труда, но и различными социальными выплатами, которые включаются в общие затраты работодателя на рабочую силу. В результате возможна ситуация, когда сохранение на прежнем уровне абсолютной и относительной величины фонда оплаты труда может сопровождаться снижением дохода работника за счет уменьшения затрат работодателя на различные социальные выплаты. Поэтому при заключении соглашений и коллективных договоров надо учитывать не только фонд оплаты труда, но и размеры общего фонда потребления. В связи с этим следует включать в коллективные договоры предприятий и организаций смету расходования средств, направляемых в фонд потребления из прибыли.

    В условиях инфляции важно защитить покупательную способность  заработной платы. Сегодня профсоюзы  должны, добиваясь включения в  генеральные соглашения четкого  механизма индексации заработной платы, параллельно предусмотреть эффективность меры по защите интересов наемных работников в сохранении и повышении покупательной способности заработной платы через соглашения более низкого уровня и коллективные договоры. Прежде всего необходимо предусмотреть периодичность проведения индексации или установление порога индекса потребительских цен, по достижении которого должны повышаться тарифные ставки и оклады.

   В современных условиях особо важно  уделить внимание вопросам своевременности  выплаты заработной платы, которая в значительной степени зависит от усилий органов власти субъектов Российской Федерации. В ряде региональных соглашений администрация приняла на себя обязательства по осуществлению контроля и применению в соответствии с действующим законодательством санкций к работодателям, допускающим задержку выплаты заработной платы (Республика Башкортостан, Оренбургская, Новосибирская, Курганская, Брянская области и др. регионы). Региональными соглашениями Саратовской области и Республики Мордовия установлена первоочередность выдачи начисленной заработной платы перед остальными платежами.

   Профсоюзы обоснованно стремятся усилить  свое влияние на работодателей в  борьбе с задержками заработной платы. Во многих региональных соглашениях  они взяли на себя обязательства осуществлять общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы (Чувашская республика, Томская область и др.)[3].

   В условиях, когда задерживается выплата  заработной платы, остро стоит проблема компенсации потерь, которые несет работник в условиях инфляции. В этих условиях профсоюзам необходимо добиваться включения в соглашения и коллективные договоры механизма компенсации потерь работникам, связанных с задержками выплаты заработной платы.

   Важным  и достаточно сложным является вопрос о соотношении и увязке отраслевых соглашений (на федеральном уровне) с региональными соглашениями. Проблема заключается в том, что согласно закону “О коллективных договорах и соглашениях” нормы и положения соглашений более высокого уровня обязательны для применения в соглашениях нижестоящего уровня. Иными словами, уровень тарифных ставок и других условий оплаты труда, предусматриваемых в региональных (территориальных) соглашениях, не должен быть ниже принятых федеральными отраслевыми соглашениями. Таким образом, региональные объединения профсоюзов и работодателей связаны федеральными отраслевыми соглашениями.

   В решении этой проблемы следовало  бы применить дифференцированный подход. Оплату труда отраслевыми соглашениями на федеральном уровне целесообразно регулировать в отраслях, имеющих однородную специализацию и организационно-технологическую структуру, таких как угольная, газовая, нефтяная промышленность, электроэнергетика. В этих отраслях предприятия в большей мере консолидированы и руководствуются отраслевыми тарифными соглашениями.