Условия труда в системе социального партнерства

   – регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

   – ответственность за принятые обязательства.

     Система социального партнерства  включает в себя следующие  структурные элементы: субъекты, объекты, формы, уровни и механизм реализации.

   Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство. Представителями сторон, выражающими их интересы, могут быть:

   – от имени работников: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;

   – от имени работодателей: руководители организаций или другие полномочные  в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;

   – от имени государства: Правительство  Российской Федерации, федеральные  органы исполнительной власти, Министерство труда Российской Федерации, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

   –   на территориальном уровне (район, город) – соответствующие органы местного самоуправления.

   Для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях Российской Федерации созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии.

   Объектом (предметом) социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и организациях.

    Основной  формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.  В соответствии с законом “О коллективных договорах и соглашениях” (с изменениями от 24 ноября 1995 г.) могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и др. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть трехсторонние и двухсторонние.  
 

   1.5. Регулирование заработной платы на основе социального партнерства в условиях РФ. 

   Коллективное  регулирование заработной платы  основывается на системе гарантий, нижняя граница которых устанавливается  государством. Затем гарантии по заработной плате на каждом последующем этапе переговоров, начиная с Генерального соглашения и кончая коллективным договором предприятия, могут быть установлены на более высоком уровне, чем на предыдущем.

   Регулирование оплаты труда на основе социального  партнерства в условиях Российской Федерации должно включать в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашений. Проблема разграничения круга вопросов, решаемых в каждом из основных видов соглашений, уже неоднократно рассматривалась в Министерстве труда РФ. Попытки ее решения оформлялись в проекты различных документов, из которых наиболее важный – проект Закона о регулировании заработной платы.

   Позиция Института труда по данной проблеме сводится к следующему. Генеральное соглашение как минимум должно решать три вопроса:

   1) о степени приближения минимальной  заработной платы к прожиточному  минимуму с установлением конкретных  сроков (по кварталам);

   2) о соотношениях в оплате труда  (по сложности) по основным  тарифно-квалификационным  группам  работ и должностей работников (соотношения устанавливаются в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих и руководителей  (наиболее желаемый вариант), либо в виде так называемых диапазонов соотношений между рабочим высшей квалификации и неквалифицированным рабочим, между инженером и квалифицированным рабочим и т.п.);

   3) о соотношениях в оплате труда  работников средней квалификации  по профессиям, наиболее полно  представляющим отрасль, а точнее, условия труда в этой отрасли  (шахтер, пекарь, ткачиха, сталевар  и т.п.). Включение в генеральное соглашение других вопросов заработной платы, по мнению специалистов института труда, грозит чрезмерным затягиванием сроков переговоров.

   Отраслевое  соглашение в части вопросов оплаты труда сосредотачивает основное внимание на вопросах дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам, а также на особенностях организации оплаты труда отдельных групп работников (профессий). 

   В территориальных тарифных соглашениях (которым отдают приоритет на сегодняшнем этапе реформирования) должен решаться тот же круг вопросов, что и в генеральном соглашении, только с некоторой модификацией. В частности, в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы поквартально в течение периода действия соглашения, зафиксированы уточненные параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, удельные веса тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке и др.

   В коллективном договоре предприятия обязательно должны отражаться все вопросы, касающиеся условий оплаты труда работников, включая гарантии и компенсации за не проработанное время; льготы работникам предприятия с учетом решений, принятых по оплате труда в отраслевых и территориальных соглашениях.

   Для эффективного действия всей совокупности тарифных соглашений и договоров необходимо скоординировать сроки их заключения с тем, чтобы заключение генерального тарифного соглашения предшествовало составлению территориальных и отраслевых, которые заключались бы до того, как подписаны коллективные договоры на предприятиях. Институт труда предлагает следующие сроки заключения договоров на различных уровнях: наиболее приемлемым сроком для генерального соглашения является июль, для территориальных – август и для отраслевых – сентябрь. Тогда последний квартал можно было бы посвятить заключению коллективных договоров предприятий. 

   1.6.Проблемы, решение которых  обеспечит оптимальное  функционирование  системы социального  партнерства. 

     Чтобы механизм реализации системы социального партнерства обеспечивал реальную защиту интересов наемных работников в области заработной платы, способствовал “включению” социальных амортизаторов, оптимизировал соотношения в оплате труда по отраслям, предприятиям и категориям персонала, учитывал тенденции изменяющегося спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, важно решить целый ряд проблем.

   Должна  быть создана такая законодательная  база, которая бы предоставила профсоюзам достаточные полномочия для эффективного противодействия давлению работодателей и органов государственной власти при отстаивании интересов наемных работников в области оплаты труда.

   Механизм  социального партнерства пока не обеспечивает обязательность выполнения принятых работодателями, профсоюзами  и органами государственной власти соглашений. Необходимо через совершенствование законодательной базы и развитие судебной системы определить не только меру ответственности работодателя за невыполнение отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, но и механизм ее реализации. В условиях организационной слабости работодателей и профсоюзов роль государства в функционировании системы социального партнерства должна быть усилена.

    Сложилась ситуация, когда значительная часть предприятий  и организаций не заключает коллективные договоры и, следовательно, существуют условия для ущемления интересов наемных работников при установлении гарантий по оплате труда. В связи с этим соответствующие органы должны активно использовать возможность наложения штрафа на лица, представляющие работодателя и уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора. Такой порядок предусмотрен Законом РФ “О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”.

   Целесообразно также предусмотреть возможность усиления защиты интересов работников предприятий, на которых не заключены коллективные договоры, через отраслевые и региональные соглашения. С этой целью надо предоставить Министерству труда РФ и соответствующим региональным органам право распространять независимо от согласия работодателей действие отраслевых (межотраслевых) соглашений на все предприятия отрасли.

   Повышению статуса коллективных договоров  и соглашений будет также способствовать изменение позиции правительства  и налоговых органов в отношении учета норм, принятых в договорах и соглашениях при исчислении финансовых результатов. Принятие в коллективных договорах и соглашениях норм, более благоприятных для работников, чем в КЗОТе или других законодательных актах, повышает издержки работодателя на рабочую силу. Чаще всего эти нормы принимаются под сильным нажимом профсоюза. Между тем они рассматриваются как добровольные для работодателя и облагаются дополнительно налогом.

   Теперь  рассмотрю более подробно, на какие  вопросы следует обратить особое внимание при заключении договоров на различных уровнях. Сложившаяся на сегодняшний день проблема дифференциации в оплате труда по отраслям и регионам требует ее немедленного решения. Поэтому  в Генеральном соглашении следует  предусматривать механизмы регулирования соотношений уровня заработной платы между отраслями и регионами. Здесь могут быть различные подходы.                                          

   Один  из этих подходов – установление коэффициентов  соотношений размеров тарифных ставок 1 разряда рабочих по отраслям, территориям, видам производств и работ с тем, чтобы повысить обоснованность этих соотношении. Коэффициенты соотношений должны устанавливаться с таким расчетом, чтобы замедлить или остановить рост тарифных ставок 1 разряда в отраслях с необоснованно высоким их уровнем и дать возможность роста этих ставок в других отраслях.

   Однако  применение коэффициентов соотношений  тарифных ставок 1 разряда еще не решит проблему устранения резких различий в уровне заработной платы между отраслями, поскольку доля тарифа зачастую составляет 30 – 40 процентов общей величины заработной платы. Поэтому в Генеральном соглашении необходимо предусматривать и другие механизмы регулирования заработной платы. Например, устанавливать условия, ограничивающие рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно (в 1,5 – 2 и более раз) превышает средний уровень зарплаты по всем отраслям производственной и непроизводственной сферы. Такими условиями могут быть:

   а) на каждый процент роста производства (реализации) не более одного процента роста зарплаты;

   б) рост зарплаты, не превышающий рост цен на потребительские товары и  услуги.

    В отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм и положений Генерального соглашения следует предусматривать:

   – тарифные ставки 1 разряда рабочих основной профессии (минимальные ставки (оклады) работников);

   – отраслевые тарифные сетки в виде межразрядных коэффициентов, выражающих величину соотношения ставок между  разрядами;

   – порядок повышения заработной платы  на предприятиях отрасли.

    Перевод предприятий  на отраслевую тарифную сетку с едиными  для всех предприятий тарифными  коэффициентами позволяет упорядочить  оплату труда, установить соотношения  в тарифах на основе сложности  работ и квалификации работников. Точно также можно попытаться снизить различия в уровнях оплаты труда между регионами. 

   1.7.Повышение  реального уровня  заработной платы. 

   Одной из важнейших задач экономики  на данном этапе является задача повышения  реального уровня заработной платы. Этого можно добиться путем оптимизации соотношения между тарифной ставкой первого разряда и прожиточным минимумом на всех уровнях соглашений. Поскольку гарантии, устанавливаемые государством в законодательном порядке, а также в Генеральных соглашениях пока не обеспечивают защиты покупательной способности заработной платы, особое внимание со стороны профсоюзов наряду с усилением требований по включению в Генеральное соглашение количественных соотношений минимальной заработной платой и прожиточным минимумом должно быть уделено отраслевым и региональным соглашениям, а также коллективным договорам.