Трудовые ресурсы предприятия

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение в небольших предприятиях и компаниях.

Стимулирующая система  оплаты труда состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной – доли в выигрыше от повышения эффективности производства.

Эта система соответствует  партнерским отношениям работодателя и наемного работника.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое  он произвел.

«Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

*простая;

*сдельно-премиальная;

*сдельно-прогрессивная;

*косвенно-сдельная;

*аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Прямая сдельная оплата труда исходит из тарифных ставок за единицу отработанного времени и из норм выработки в единицу времени. Заработок рабочего при этом начисляется на основании сдельных расценок, которые определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает дополнительно к начислению заработной платы по сдельным расценкам начисление премии за достижение показателей, прописанных в положении о премировании (за выпуск продукции определенного качества, за экономию материалов, за повышение производительности труда сверх нормативного уровня и т. п.).

Нормальное, экономически обоснованное премирование не должно поглощать весь выигрыш от улучшения экономически значимых показателей. Предприятие  также должно выигрывать. Сдельно-прогрессивная  оплата труда означает использование  расценок двух уровней: базовых и  повышенных.

Базовые расценки предназначаются  для начисления заработка в пределах норм выработки (выраженных в количестве изделий), а повышенные расценки – за продукцию, произведенную сверх установленных норм, но в пределах рабочего дня (смены).

Повышенные расценки не исключают  одновременного начисления премии за качество продукции или экономию материалов. Такая форма оплаты труда  является сдельно-прогрессивно-премиальной.

Аккордная оплата труда формально близка к распределительной системе оплаты труда. Здесь имеют место аккордное задание и выделенный заранее фонд оплаты труда за выполнение этого задания. Такая оплата сравнима с бригадным подрядом по гражданско-правовому договору.

Для распределения фонда  оплаты труда между работниками  может применяться показатель отработанного  времени и тарифные ставки, принятые на предприятии.»⁵

Аккордно-премиальная  система оплаты труда объединяет элементы и повременной, и сдельной оплаты труда, и тарифной, и бестарифной.

При аккордно-премиальной  системе наряду с тарифными ставками применяется КТУ – коэффициент  трудового участия, с помощью  которого оценивается личный вклад  каждого участника в коллективный заработок. Коэффициент трудового  участия отдельных сотрудников  принимается трудовым коллективом  в результате обсуждения, путем открытого  голосования. Протокол собрания передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Коэффициент трудового участия  используется для распределения  сдельного приработка, т. е. разницы между суммой оплаты по коллективному (бригадному) наряду и суммой тарифного заработка всех членов бригады.

Оплата труда по тарифной системе осуществляется в двух формах:

*повременная заработная плата (простая и повременно-премиальная);

*сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная, косвенно-сдельная).

В основе и повременной, и  сдельной оплаты труда в тарифной системе лежит оплата рабочего времени.

Простая повременная  оплата труда предусматривает установление тарифной ставки или должностного оклада работникам, заключавшим трудовой договор с предприятием. Ставка (оклад) известна работнику заранее и не меняется в зависимости от колебаний полученной предприятием выручки от продаж продукции (услуг) в данном периоде. Начисление заработной платы производится пропорционально отработанному времени (в днях, часах).

Если время работы данного  работника учитывается в табеле учета рабочего времени в днях, а количество отработанных дней меньше нормативного, то сумма оклада этого  работника делится на число нормативных  рабочих дней данного месяца и  затем полученный нормативный дневной  заработок умножается на число фактически отработанных этим работником дней.

Если отработанное время  учитывается в часах, то часовая  ставка этого работника умножается на число отработанных за месяц часов.

Повременно-премиальная  оплата труда применяется для стимулирования достижения количественных и качественных результатов труда, что слабо контролируется при простой повременной оплате. Премия в данном виде оплаты труда является поощрительным элементом системы. Ее размер должен быть известен заранее, в отличие от разовых премий за успехи в работе, по решению администрации. Условия премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда предусматриваются специальным положением о премировании. Это положение обычно касается следующих вопросов: поощряемые показатели премирования (бесперебойная работа обслуживаемого оборудования; сокращение отходов материалов; экономия электроэнергии, для руководителей – выпуск продукции на вверенном участке и т. п.); отрицательные показатели, наличие которых снижает размер премии или означает полное лишение премии (опоздания на работу; прогулы; жалобы клиентов; брак в выпущенной продукции; ошибки в оформлении документов, допущенные административными работниками, и т. п.); размер премии (обычно в процентах к окладу или к месячному фактическому заработку по тарифным ставкам или в абсолютном выражении, в твердой сумме, в рублях, дифференцированно по должностям); круг работников; источники премирования (образованные в данном подразделении или выделяемые подразделению централизованно администрацией предприятия).

«Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.»⁶

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов по соглашению сторон трудового  договора в пропорции к средней  заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми  актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

 

5. Оценка  эффективности использования ресурсов  рабочей силы (пример)

Рабочая сила – это совокупность занятых людей на данном предприятии. В основные задачи анализа эффективности использования ресурсов рабочей силы предприятия входят:

*исследование численности рабочей силы, состава и уровня квалификации персонала, возможностей повышения его культурно-технического уровня, проверка данных об использовании рабочего времени;

*разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

*изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

*анализ влияния численности работающих на динамику продукции, расчет и анализ показателя рентабельности к затратам живого труда.

Для количественной характеристики персонала предприятия используются такие показатели, как списочная, среднесписочная и явочная численность  работников.

Структура кадров предприятия, отражающаяся на эффективности использования рабочей силы предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также рассматривается отдельно по каждому признаку (уровень образования, стаж работы и др.) и соотносится с уровнем производительности труда по каждому подразделению (цеху, участку, отделению).

Часто используется такой  показатель, как индекс удельного  веса кадров данной категории, который  позволяет отслеживать изменения  в качественном составе работников предприятия по отношению к базисному  периоду.

При анализе необходимо иметь  данные по коэффициенту использования  календарного фонда времени рабочих, который определяется отношением фактически отработанного рабочими предприятия  за данный период рабочего времени  к календарному фонду рабочего времени.

Используется также коэффициент  использования табельного фонда  рабочего времени, который определяется отношением фактически отработанного  рабочими предприятия за данный период рабочего времени к табельному (номинальному) фонду рабочего времени.

Отдельно определяется удельный вес целодневных потерь рабочего времени, рассчитываемый отношением числа  человекодней целодневных простоев и числа человекодней неявок на работу по неуважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени (в человекоднях) за определенный период.

«Для оценки эффективности использования ресурсов рабочей силы предприятия рассчитывается показатель рентабельности к затратам живого труда (Рт) по формуле:

Рт = П / (ФОТ + Осс), где П – прибыль;

ФОТ – фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Осс – отчисления на социальное страхование, тыс. руб. Данный показатель служит для предпринимателей ориентиром в регулировании кадрового состава предприятия и оплаты труда; показывает, что, желая получить более высокую норму прибавочной стоимости, следует заботиться о повышении производительности труда на базе новейших технологий и на этой основе снижать затраты.»⁷ 

Пример: Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов. Самой действенной и социально активной частью трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является рабочая сила. Под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В этой связи понятие «трудовые ресурсы» несколько шире и многограннее, чем понятие «рабочая сила». В состав трудовых ресурсов включаются как работники, занятые в общественном производстве, так и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства сельскохозяйственной продукции.

Состав трудовых ресурсов государственных сельскохозяйственных предприятий представлен постоянными, сезонными и временными работниками, а также другими категориями  рабочих, состоящих в штате. Постоянными  являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонные работники  зачисляются на определенный период года, но не более 6 месяцев, а временными работниками считаются те, которые  принимают участие в работе не более 2 месяцев. Трудовые ресурсы коллективных предприятий представлены трудоспособными  работниками, подростками и лицами старших возрастов. В необходимых  случаях в сельском хозяйстве  используются трудовые ресурсы, привлеченные со стороны по трудовому соглашению.

Рассмотрим таблицу 

Показатели обеспеченности районов трудовыми ресурсами и их использование за 2010 год

Исходные данные и показатели	Район		В среднем на 1 район
	Черемховский	Тайшетский
Площадь сельхозугодий, га	92815	54766	73790,5
Численность работников сельского  хозяйства, чел.	150	1319	734,5
Численность механизаторов, чел.	54	332	193
Тракторов всего, физ.шт.	33	278	155,5
Годовой фонд рабочего времени  одного работника, ч.	1981	1981	1981
Прямые затраты труда, тыс.чел.-ч. в растениеводстве	152	593	372,5
Прямые затраты труда, тыс.чел.-ч. в животноводстве	34	694	364
Общепроизводственные затраты, тыс.чел-ч. по растениеводству	-	14	-
Общепроизводственные затраты, тыс.чел-ч. по животноводству	1	23	12
Валовая продукция сельского  хозяйства (в сопост.ценах 1994 г)	3938899	4873706	4406348
Показатели обеспеченности Среднегодовая численность  работников сельского хозяйства  в расчете на 100 га с/х угодий, чел.	0,16	2,4	1,3
Численность механизаторов  на 100 тракторов, чел.	163	119	141
Отработано одним работником, чел.-ч.	2026,7	1872,6	1949,6
Уровень трудообеспеченности	0,98	1,06	1,02
Эффективность использования  труда Трудовая активность (отработано в среднем одним работником), чел.-ч.	2026,7	1872,6	1949,6
Уровень использования годового фонда рабочего времени, %	102,31	94,53	98,42
Стоимость валовой продукции  в сопоставимых ценах в расчете на 1 работника, р./чел.	26259,3	3695,0	14977,2