Трудовые ресурсы предприятия

*место работы (с указанием  структурного подразделения);

*дата начала работы;

*наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция.  Если в соответствии с федеральными  законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

*права и обязанности  работника;

*права и обязанности  работодателя;

*характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях;

*режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных в организации);

*условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки  и

поощрительные выплаты);

*виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут  предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника  отработать после обучения не менее  установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств  работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с ТК РФ, законами и  иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению

сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются

срок его действия и  обстоятельство (причина), послужившие  основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Нередко предприниматели  вместо трудового договора заключают  с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, лицензионные и  т. п.). Выгодность подобных договоров  для предпринимателя очевидна. При  заключении, исполнении и расторжении  гражданско-правовых договоров применяется  гражданское законодательство, где  принцип диспозитивности (свободы  сторон в гражданском обороте) проводится наиболее последовательно. Другими  словами, в такой договор работодатель может заложить практически любые  условия.

Основной производственной единицей в промышленности является производственная бригада, организованная из звеньев и групп. По профессиональному  составу различают два вида бригад: специализированные и комплексные.

Специализированные бригады состоят из рабочих одной профессии (специальности) и выполняют определенный технологически однородный, узкоспециализированный вид работ.

Комплексные — это бригады, в которых объединяются рабочие различных профессий и квалификации для выполнения комплекса взаимосвязанных, но отличающихся по виду и технологии работ.

Необходимо отметить, что  правильное комплектование бригад по профессиональному и численному составу позволяет увеличить  производительность труда за счет применения прогрессивных методов работы, улучшения  использования машин и рабочего времени; повысить качество продукции; снизить себестоимость и прочее.

3. Анализ использования фонда рабочего времени.

Производительность труда  — это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, т. е. способность конкретного труда  создавать в единицу рабочего времени определенное количество продукции.

С ростом производительности труда выработка продукции в  единицу времени растет, а рабочее  время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции, уменьшается.

Правильное (объективное) измерение  производительности труда имеет  важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления динамики ее за ряд лет.

Уровень производительности труда определяется двумя основными  показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Производительность труда  измеряется тремя методами:

*стоимостным (ценовым);

*натуральным;

*нормативным.

Наиболее распространенным является стоимостный метод, при котором количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене. Уровень производительности труда характеризуется при этом методе измерения сметной стоимостью работ, приходящихся на одного работника основного и подсобною производства, т. е. промышленно-производственного персонала (ППП) организации.

Стоимостный показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по организации (по предприятию, фирме), а также по отрасли в  целом. Достоинства показателя —  простота исчисления, возможность сопоставлять уровни выработки на разных участках, предприятиях, определять динамику за ряд лет. Недостаток — влияние  на значение показателя материалоемкости работ, а также динамики цен на орудия и предметы труда, которые  не имеют отношения к эффективности  живого труда. К примеру, «материалоемкость работ достигает на монтаже 70—75%, а на земляных работах — только 5—8%, поэтому возникает проблема учета структурных сдвигов выполняемых работ.

Натуральный метод измерения производительности труда позволяет определять выработку рабочих конкретных профессий в натуральных показателях по видам работ (м³ кладки, м3³ конструкций, м² площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (м² жилой площади, км трубопровода и т. д.).

По видам работ натуральный  показатель (выработка рабочего в  натуральных показателях) можно  определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном измерении (м³, пог. м, м²) к численности рабочих по данному виду работ (чел.).»³

Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным

показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных  измерителях позволяют определять и сравнивать производительность труда  отдельных бригад и рабочих, планировать  их численность, профессиональный и  квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда  при выполнении однотипных и однородных работ в различных организациях.

Однако эти показатели производительности также не свободны от недостатков. Они, например, не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда  по организации при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывают  изменения остатков незавершенного производства.

Нормативный метод измерения производительности труда показывает

соотношение фактических  затрат труда на определенный объем  работ с затратами труда, полагающимися  по норме, т. е. характеризует степень  выполнения норм выработки рабочими.

Нормативный показатель представляет собой отношение трудоемкости работ  по норме (человекодни) к фактической трудоемкости работ (человекодни), умноженной на 100. Метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки.

Методы измерения производительности труда постоянно совершенствуются в поисках объективной оценки эффективности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических  задач и целенаправленного использования  тех или иных факторов.

При современных методах  управления ведется поиск таких  измерителей,

которые выражали бы связь  результатов и затрат с учетом экономических интересов как  отдельных работников, так и общества в целом. В качестве результата используются прибыль, доход, а затрат — фонд оплаты труда.

Затраты труда на единицу  продукции характеризуют трудоемкость продукции. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению к данному производству факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более корректно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работничков (в человеко/ч).

В зависимости от способа  исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней  производительности труда, оценки эффективности  применения новых материалов и технологических  процессов, а также эффективности  механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют эти показатели и для расчета потребности в трудовых ресурсах.

На производительность труда  оказывают влияние различные  факторы, которые классифицируются по группам. Резервы снижения затрат труда практически не ограничены. Они возникают под воздействием тех или иных факторов в общественном производстве, в отраслях народного  хозяйства и непосредственно  на предприятии, в бригаде рабочих. С этой точки зрения факторы подразделяют на народно-хозяйственные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Народно-хозяйственные факторы связаны с научно-техническим прогрессом, размещением производительных сил, совершенствованием пропорций и приоритетов, улучшением качества управления и планирования.

Межотраслевые факторы предопределяются возможностями смежных отраслей экономики влиять на эффективность работы предприятии конкретной отрасли. Так, например, повышение качества строительных материалов дает значительную экономию затрат труда в строительном производстве.

Отраслевые факторы реализуются через концентрацию, специализацию

и комбинирование производства, совершенствование техники, технологии работ.

Внутрипроизводственные факторы роста производительности труда подразделяются на следующие: снижение трудоемкости работ; улучшение использования рабочего времени; повышение квалификации работников; экономия производственных ресурсов.

Все факторы, как правило, объединяются в следующие большие  группы:

*повышение технического  уровня производства;

*совершенствование организации  труда и управления производством;

*социально-экономические  факторы;

*изменение объема и  структуры производства.

 

4. Оплата труда персонала.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация  оплаты труда.

Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Существует три системы  оплаты труда: тарифная, бестарифная  и стимулирующая.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы.

«Элементами тарифной системы являются:

*тарифные ставки – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих в единицу времени. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника;

*тарифная сетка – совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы;

*тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ в присвоения разрядов;

*нормы труда – определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда. Система норм основывается на том факте, что каждый вид выполняемой работы имеет свою норму, позволяющую оценить вклад работника и сумму заработной платы, причитающейся работнику.»⁴

Существуют две основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения  предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной  системой оплаты труда, но отличается тем, что при аккордной системе  используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При  бестарифной системе оплаты труда  для конкретного распределения  сумм оплаты труда используется коэффициент  трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад  работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учет отдельно квалификации работника  и отдельно, по решению коллектива, коэффициент трудового участия.