Трудовой потенциал предприятия

     [Моя таблица]

     ХОРОШАЯ ТАБЛИЦА, ПОКА ОСТАВИМ ТАК, НО, ВОЗМОЖНО, ВЫНЕСЕМ В ПРИЛОЖЕНИЕ, ЕСЛИ БУДЕТ  СЛИШКОМ БОЛЬШОЙ ОБЪЕМ!

     Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.   

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется как частное от деления  суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в  месяце. При этом в выходные и  праздничные дни показывается списочная  численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:       •коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; 
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

     Плановые  расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных  методов определения необходимой  их численности. 

     Расчетная численность промышленно-производственного  персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

     Чппп  =Чб * Jq  - Эч

     Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции: 

     Чппп = t / (Б* Квн) ,

     где  t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; 

     Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); 

     Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм. 

     Общая численность рабочих (чел.), занятых  на нормируемых работах, определяется по формуле: 

     Ч = t / m,

     где  t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

     m - количество изделий данного  вида продукции, единиц. 

     Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых  работах, а также вспомогательных  рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

     При составлении баланса рабочего времени  определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому  рабочему в течение планового  периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

     В балансе рабочего времени различают  три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

     Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

     Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени. 

     Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ. 

     Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.). 

     Управление  персоналом связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

     - удовлетворение потребности предприятия  в кадрах; 

     - обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров; 

     - эффективное использование трудового  потенциала предприятия.

     Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: 

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 
• определение условий найма, труда и его оплаты; 
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины; 
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; 
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); 
• контроль за безопасностью труда. 

     Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

     Производительность труда – это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. 

     Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

     Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы.

     Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной  численностью работающих. 

     В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. 

     При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП. 

     При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. 

     Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП. 

     В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают  следующие ее виды: 

     а) технологическая трудоемкость (затраты  труда основных рабочих); 

     б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных  рабочих); 

     в) производственная трудоемкость (затраты  труда основных и вспомогательных  рабочих); 

     г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих); 

     д) полная трудоемкость (затраты труда  всего промышленно-производственного  персонала). 

     Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям: 

     1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.).

     2. Факторы, способствующие росту  производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

     3. Факторы, непосредственно определяющие  уровень производительности труда  на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда.  

     1.3.Основные направления эффективного использования трудового потенциала предприятия 

     Критерии  эффективности управления фирмой находятся  в тесной связи с целями фирмы, подобно тому, как эффективность  производства связана с достижением  цели производства.

     В зависимости от степени достижения цели речь может идти о полной или  частичной эффективности. Оценка дается на основе сопоставления предполагаемой (потенциальной) и фактической эффективностей. Обоснование предполагаемой оценки должно включать как основные, так и побочные результаты (предусмотренные и непредусмотренные).

     Важно, чтобы цель была известна каждому работающему в форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы коллектива.

     Естественно, оценке подлежат и сами цели фирмы. Поэтому внимание каждого руководителя по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации. В связи с этим цели должны удовлетворять следующим требованиям:

• вызывать у исполнителей решимость и настойчивость в их достижении;
• быть твердыми, но изменяемыми при необходимости;
• быть реальными, справедливыми и достижимыми;
• соответствовать фактической интенсивности труда работающих;
• предусматривать вознаграждение или наказание по результатам их выполнения.

     Задачи  каждого подразделения могут  быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для  каждого из них: безусловное выполнение заданной производственной программы  выпуска продукции и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств. Основным фактором, влияющим на эффективность системы управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.

     С целью повышения мотивации к  труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.

     Источником  материального стимулирования персонала  является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.

     Целью управления должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.