Трудовой потенциал предприятия

     Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий, МОЖЕТ БЫТЬ, НАРИСОВАТЬ ЭТОТ ПРОЦЕСС В ВИДЕ СХЕМЫ?? Я НЕ НАСТАИВАЮ, НО МНЕ КАЖЕТСЯ, БУДЕТ ЛУЧШЕ СМОТРЕТЬСЯ, ДА И ОПЯТЬ ЖЕ ВАШ ВКЛАД В АНАЛИЗ ТЕОРИИ )))).

     На  первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

     На  второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

     На  третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

     С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами  предприятия (если остается на нем) или  региона (высвобождаясь с него).

     Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого  фактора,  и во-вторых,  обеспечить  качественную  (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

     Исходной  структуроформирующей единицей анализа  трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных  уровней.

     Трудовой  потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

     Трудовой  потенциал работника включает в  себя:

     - психофизиологический потенциал  — способности и склонности  человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

     - квалификационный потенциал —  объем, глубину и разносторонность  общих и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обусловливающий  способность работника к труду  определенного содержания и сложности;

     - личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека (рис.1.1.3.).

       Рис. 1.1.3. Виды личностного потенциала сотрудника

     (Артамонова  Н.В. Кадровый менеджмент: Учеб.-метод. Пособие  / СПбГУАП. – СПб., 2003. – 124 с.)

      Для экономической науки традиционной является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

      1) психофизиологические возможности  участия в общественно полезной  деятельности;

      2) возможности нормальных социальных  контактов;

      3) способности к генерации новых  идей, методов, образов, представлений;

      4) рациональность поведения;

      5) наличие знаний и навыков, необходимых  для выполнения определенных  обязанностей и видов работ;

      6) предложение на рынке труда.

      Приведенным аспектам соответствуют следующие  компоненты трудового потенциала (прил. 1):

      - здоровье;

      - нравственность и умение работать в коллективе;

      - творческий потенциал;

      - активность;

      - организованность и ассертивность  (т.е. гармоничное объединение  свойств личности);

      - образование;

      - профессионализм;

      - ресурсы рабочего времени. 

      Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

      Рассмотрим  их подробнее:

      1. Здоровье – состояние полного  физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда. Ряд психологов рассматривают удовлетворенность жизнью как конструктивное определение того, что люди понимают под счастьем. Следует заметить, что обоснованность определений таких понятий, как здоровье и счастье, определяется степенью их соответствия более общим мировоззренческим категориям. В конечном счете, рассматриваемые понятия должны вытекать из смысла жизни человека.

      2. Нравственность и богатство часто  рассматриваются как трудно совместимые  понятия. При характеристике особенностей  традиционной трудовой этики  в России, прежде всего, отмечается ее ориентация на коллективизм. Вместе с тем многие выдающиеся деятели России (Н.А. Бердяев, П.А. Столыпин и др.) предупреждали о негативных аспектах общинной психологии. В частности, по мнению П.А. Столыпина, «у русского крестьянина страсть всех уравнять, всех привести к одному уровню, а так как массу нельзя поднять до уровня самого деятельного и умного, то лучшие элементы деревни должны быть приближены к пониманию и стремлению худшего инертного большинства».

      3. Творческий потенциал. Увеличение объема продукции при снижении затрат рабочего времени и интенсивности труда становится возможным вследствие использования особого вида природных ресурсов – творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны.

      4. Активность. Творческий потенциал  человека определяет его способность  к генерации новых идей и  образов. Чтобы реализовать этот  потенциал, необходим определенный  уровень активности. В экономической  литературе она обычно трактуется  как предприимчивость, которую многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Однако предприимчивость далеко не исчерпывает проявлений активности.

      5. Организованность и ассертивность.  Важнейшей характеристикой организованности  является рациональное использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законопослушностью. Организованность как компонента трудового потенциала тесно связана с ассертивностью. Это понятие до последнего времени использовалось преимущественно в литературе по психологии. Оно определяется следующим образом: «Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка…»

      6. Образование. Эффективность образования, в конечном счете, определяется масштабами распространения знаний и других результатов творческой деятельности.

      7. Профессионализм. Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей является не только очевидным тормозом технического прогресса и роста эффективности.

      8. Ресурсы рабочего времени в общем случае определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы. Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности. Продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается в соответствии с разделом IV Трудового Кодекса РФ.

      Более подробное выделение компонентов  трудового потенциала приводит в  своей статье Радько С.Г. (рис.1.1.4.).

Рис. 1.1.4. Основные компоненты трудового потенциала 

      Данная  схема отображает наиболее значимые для достижения основных целей предприятия  компоненты.

       Пирамида Маслоу (рис. 1.1.5.) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

     

     Рис.1.1.5. Мотивационная пирамида Маслоу.

     Трудовой  потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение  потенциалов работника имеет  важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.

     НАСТЯ, ОЧЕНЬ ХОРОШИЙ ПАРАГРАФ, НО ДЛИННЫЙ, ДАВАЙТЕ ВЫНЕСЕМ ВСЕМ ЗАИМСТВОВАННЫЕ ВАМИ СХЕМЫ В ПРИЛОЖЕНИЕ, А ЗДЕСЬ ПО ТЕКСТУ ОСТАВИМ ТОЛЬКО ТЕ СХЕМЫ, КОТОРЫЕ СДЕЛАЛИ ВЫ, СЭКОНОМИМ МЕСТО НЕМНОЖКО.

2. Показатели трудового потенциала предприятия

 

     Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. На основе проведенного анализа показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия, автором работы были отобранные следующие показатели, представленные в таблице 1.2.1. Эти показатели являются наиболее удобными для анализа трудового потенциала, так как просты в применении и не требуют формирования сложной базы данных. 

     Таблица 1.2.1.

     Показатели  трудового потенциала предприятия

Показатель	Характеристика	Формула
Списочная численность	это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает  численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и  временную работу.
Явочная численность	характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.
Среднесписочная численность	это численность  работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год).	Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.
коэффициент оборота по приему	это отношение  численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной  численности работников за тот же период;	Кпр=
коэффициент оборота по выбытию	это отношение  всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
коэффициент текучести кадров	это отношение  выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной  численности (определяется за определенный период).	Ктк=
Производительность  труда	это его эффективность, результативность. Для измерения  производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.	где   — максимально достижимый в текущих условиях выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (наличная выработка),   — минимально необходимые в текущих условиях затраты живого труда в единицах времени (наличная трудоёмкость).
Выработка	это количество продукции, произведенной в единицу  рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.	где Q –  объем продукции за период времени (месяц, квартал, год);  Чср.сп – среднесписочная численность  работников (или рабочих).    где Т  – затраты рабочего времени на производство продукции.  Аналогично  определяется часовая (Вч) и дневная (Вд) выработка на одного рабочего: где Qм – объем продукции за месяц;  Тчас, Тдн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми  рабочими за месяц.
Трудоемкость	характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами.	где Т  – затраты рабочего времени на производство продукции, в нормо-часах или человеко-часах; Q – объем  произведенной продукции в натуральном  выражении.