Трудовой договор

       Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как и с  постоянными, как так и временными рабочими по основному месту работы и при совместительстве и надомниками и т.п.

       1.    Сторонами трудового договора (контракта) являются:·       В качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

       В качестве работника – граждане достигнувшие 16 лет(в некоторых случаях 19 лет) учащиеся достигнувшие 14 лет, - в случаях  и порядке, предусмотренных законодательством.

       Предприятие может делегировать по приему (увольнению) работников своим филиалом, отделением, представительством и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении). При не предоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор не посредственно с руководителем предприятия. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). 
Приказ (распоряжение) объявляются работнику под расписку.

       2.    В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделения, отдел, лаборатория и т.п.) в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.

       3.    В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается  работник. 
Наименование профессии (должности), работника рекомендуется определить определять в соответствии с единым тарифно – квалификационным справочникам (ЕТК) или тарифно – квалификационными характеристиками и квалификационным справочником должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТЯС), так как определенная регламентация наименований или профессий, обусловлена действующим в наше время механизмом создания гарантийной социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и д.р.

       Если  в содержании работ на рабочем  месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей предусмотренных в ЕТЯС или ТЯС , то наименование профессии (должности), на которую принимается работник , рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшем удельным весом в объёме предусматриваемых работ.

       Совмещение  профессий (должностей) может выступить  в качестве самостоятельного условия  трудового договора (контракта). В  этом случае стороны оговаривают  порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносятся соответствующая запись о работе по совмещению профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

       4.    В трудовом договоре (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые  по соглашению сторон. 
В письменной форме трудового договора (контракта)целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.

       Круг  обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.).

       Конкретизация происходит на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места  в должностной инструкции. 
Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю и работнику. Работодателю это даёт возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создаёт определённость относительно объёма выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.

       Если  работник по должности обладает правом приёма и увольнения с работы, это  условие рекомендуется указывать  в трудовом договоре (контракте). Согласно кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт), может заключаться на неопределенный срок, на срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.

       При заключении с работником трудового  договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

       Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут, быть установленными на определенный срок:

       А) с учетом характера предстоящей  работы;  

       Б) с учетом выполнения её;

       В) с учетом интересов работников;

       Г) в случаях , не посредственно предусмотренных  законом.

       В частности, срочные договоры заключаются  в настоящие время с руководителем  предприятия (ст. 31 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской  деятельности» от 25 февраля 1990года). С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).

       Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая  руководителя), некоторые обязанности  по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относится: обязанности эффективно организовать труд работников, создать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и технику безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату.  

       В трудовом договоре (контракте) могут, быть обязательства работника по повышению  квалификации уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущие развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключаются в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, созданию соответствующих условий для их приобретения. 
Вопросы оплаты труда в настоящие время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование осуществляется, как правило, в коллективном договоре либо в ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятие тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно – хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки. 
В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.

       По  соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующим  акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующих  на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связанно с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных  условий  труда.

       По  соглашению сторон в трудовом договоре (контракте)  эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. 
   В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема , занятости работника по основной и совмещаемой  работе и др.  наряду с доплатами  стороны могут договориться и об иных  компенсациях за  совмещение  профессий (должностей), например, о дополнительном  отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит  локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии , также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте) например: премия , вознаграждения по итогам года , выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

       Режим рабочего времени определяется правилами  внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и  распространяются на всех работников. Однако в отдельных случаях может  возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего  времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность отпусков может быть дифференцированное по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.  
         При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Литература. 

       1. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право . - 2006. - №9.

       2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М., 2007.3. СААПР.Ф. 1994 №1 ст. 2

       3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебн.пособие. - М.: Юрист, 2004.

       4. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебн. пособие. - М.: Кворус, 2007.

       5. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М: Проспект,2003