Трудовой договор

       Согласно  п.42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели  учебных  заведений, мастера производственного  обучения, воспитатели детских  учреждений. Основание для  увольнения служит совершение  ими аморального   проступка, который  препятствует дальнейшему выполнению данной работы.

       Под аморальным поступком  следует  понимать  нарушение норм  общественной  морали, отрицательно влияющее  на  выполнение работником  своих  воспитательных  функций. Таким  нарушением могут быть: появление в нетрезвом  состоянии  в  общественных  местах, вовлечение  несовершеннолетних в пьянство, неправомерное  поведение в быту и т.д.   

         Прекращение  трудового  договора по п.3 ст.254 КЗОТ не является в силу ст.135 КЗОТ мерой дисциплинарного  взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

       Вместе  с тем  следует иметь в виду , что при увольнении работников , осуществляющих   воспитательные функции, необходимо учитывать  время истекшее с момента  совершения аморального проступка , его  последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 22.12.1992 г.). 

       Основания предусмотренные  контрактом, заключаемым с руководителем  предприятия (п.4 ст.254 КЗОТ).

       Действующее  законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями предприятий . Помимо прочих условий стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом. Такими дополнительными основаниями прекращения  контракта могут служить, например, невыполнение  руководителем предприятия обязательств контракта, разглашения им  коммерческой  тайны, которое может причинить ущерб предприятию, которым он  руководит. 

       Трудовое  законодательство Российской Федерации  устанавливает определенные правила  приема  на  работу, нарушение которых может быть основанием для прекращения трудового  договора (контракта). 

         В соответствии с п. 44  постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. такими нарушениями правил  приема на работу в  государственные и муниципальные  предприятия, учреждения, организации могут быть :

       А) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной  деятельностью в течение назначенного  судом срока;

       Б) прием на  работу связанную с материальной ответственностью, лиц ранее судимых  за  хищения, взяточничество и иные  корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

       В) прием на работу служащих, состоящих  между собой в близком родстве  или свойстве, если их служба связана  с непосредственной подконтрольностью  или подчиненностью одного из них  другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие  близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта). Согласно этому пункту постановления Пленума Верховного Суда РФ , поскольку прекращение трудового договора по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии,  в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации не применяется в случаях перечисленных в этом пункте. 

         Принятые на тяжелые работы  и на работы с вредными условиями  труда, а также на подземные работы, кроме некоторых подземных  работ (не физические работы по санитарному и бытовому обслуживанию), женщины подлежат увольнению по ст.160 КЗОТ. Лица  моложе 18 лет, принятые на аналогичные  работы, также подлежат увольнению (ст.173 КЗОТ). Такие основания прекращения трудового договора (контракта) женщин и несовершеннолетних установлен законом в целях охраны их здоровья. При увольнении работников, принятых  на работу с нарушением правил приема на работу в их трудовые  книжки вносятся соответствующая запись с указанием на статью  или пункт закона или подзаконного акта, который  был нарушен при приеме работника на работу.

       Помимо  указанных дополнительных оснований  прекращения  трудового договора (контракта) действующее законодательство о труде устанавливает для определенных  категорий  работников и другие дополнительные основания прекращения  трудового договора (контракта) для педагогических работников общеобразовательных учреждений:

       1)   повторное в течение года грубое  нарушение устава общеобразовательного учреждения;

       2)   применение, в тои числе однократное, методов  воспитания, связанных с физическими и (или) психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника.

       Увольнение  по этим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза.

       Статья 29 КЗОТ предусматривает возможность  прекращения  трудового договора по инициативе определенных  органов , не являющихся его стороной. При этом прекращении трудового договора обусловлено государственными или общественными интересами .

       Из  содержания ст.29 КЗОТ вытекает , что  такими органами являются: военные  комиссариаты, профсоюзные и судебные органы.

       Основаниями прекращения договора являются: призыв или поступление работника на военную службу (п.3 ст.29 КЗОТ), требование профсоюзного органа (ст.37 КЗОТ) и вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

       1.Призыв  или поступление работника на военную службу (п.3 ст.29 КЗОТ)

       Является  безусловным основанием для прекращения  трудового договора (контракта).Это  основание касается всех случаев призыва работника на действительную  срочную службу , зачисление его в кадры Вооруженных Сил Российской Федерации, поступления в военные училища или в другие  учебные заведения.На основании  решения военного комиссариата о призыве работника или поступления его на военную службу администрация обязана уволить  работника

       2.Требование  профсоюзного органа о прекращении трудового договора (контракта)  (ст.37 КЗОТ).

       В соответствии со статьей 37 КЗОТ  по требованию профсоюзного  органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с  руководящим работником или  сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

       Разъяснение Госкомтруда СССР  в ВЦСПС от 23 июня 1971г. к руководящим работникам  на которых распространяется ст.37 КЗОТ , относят  руководителей , их заместителей, главных специалистов предприятий, а также  руководителей структурных подразделений предприятий (цехов, отделов, лабораторий и т.п.) и их заместителей. Рассмотрение требований  о расторжении  трудового договора (контракта) или смещение с занимаемой должности  производиться  профсоюзным органом в присутствии работника,  в отношении которого  вносится это  требование. Руководящий работник  избранный  на должность  трудовым  коллективом  освобождается  по  требованию профсоюзного  органа  на основании  общего  решения собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию  - совета  трудового  коллектива.

       3. Вступление в законную силу  приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту или к иному  наказанию, исключающему возможность продолжения  данной  работы (п.7 ст.29 КЗОТ)

       По  этому основанию работник может  быть уволен с работы , если он осужден  к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К таким наказаниям  относятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока , установленного приговором суда.

       Не  допускается увольнение работника  совершившего преступление, если он приговорен судом к наказанию , не исключающему возможность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы ). 

       Оформление  увольнения работников и производство расчетов с ними.

       Согласно  местным правилам внутреннего трудового  распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения) администрации. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора (контракта) в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «уволен за прогул без уважительной причины по п.4 ст.33 КЗОТ». При увольнении работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (п.4 ст.39 КЗОТ).

       Трудовая  книжка уволенному работнику выдается в день увольнения (п.5 ст.39 КЗОТ). Если уволенный работник высказывает просьбу администрации о выдачи ему справки о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени и размера заработной платы, она  обязана выполнить эту просьбу работника (ст.40 КЗОТ). При увольнении работника администрация обязана произвести с ним полный  окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации. Эта выплата производится в день увольнения.

       Если  работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (п.1 ст.98 КЗОТ).

       При возникновении спора о размерах суммы причитающихся работнику  при увольнении, администрация во всяком случае обязана в установленный срок выплатить не оспариваемую сумму (п.2 ст.98 КЗОТ).

       В случае задержки трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается  средний заработок за все время  вынужденного  прогула (ст.90 КЗОТ).

       При прекращении трудового договора (контракта) по причинам , не зависящим  от работника , ему выплачивается  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.36 КЗОТ). Такое  пособие выплачивается при увольнении работника по п.3,6 ст.29 КЗОТ, по п.2,6 ст. 33 КЗОТ, по ст.32 КЗОТ.

       Выше  указывалось, что работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий  по сокращению численности штата, а  также в связи с реорганизацией и ликвидаций предприятий, учреждений, организаций(п.1 ст.33 КЗОТ). Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. 

       Рекомендации  по заключению трудового  договора (контракта) в письменной форме. (Утверждены постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 года.).

       В соответствие со статьёй 18 кодекса  законов о труде Р.Ф.(в редакции от 18 сентября 1992 года.). Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при приёме работников. Письменное оформление трудовых  отношение лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы – наименование предприятия куда принимается работник; трудовую функцию  работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнить работник; дату начала работы и дату её конца, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Договор может содержать и дополнительные условия конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении, вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др. 
Установления дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством, соглашением такого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) коллективным договором.