Теория человеческого капитала

     Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. 

     Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. 

     Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. 

     Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. 

1.4.Понятие и измерение индивидуальной стоимости работника.

      Индивидуальная стоимость работника  -- оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организаций. 

      Хотя использование первоначальных или восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и приближенна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.  

      Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что нйчто может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если нйчто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход, т. е. срока работы в данной организации.  

      Ученые из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей1.  

      Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.  

Математически это можно выразить следующими уравнениями:  

РС = УС Ѕ Р(О),  

Р(Т) = 1 - Р(О),  

АИТ = УС - РС = РС Ѕ Р(Т),  

где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;  

Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;  

Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;  

АИТ - альтернативные издержки текучести.  

      В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.  

      Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому  удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации.

Глава 2. Современная проблематика управления человеческим капиталом в России 

2.2.Государственная политика в области здравоохранения 

      Радикальные социально-экономические изменения последних лет, осуществляемые в Российской Федерации, поставили здравоохранение перед необходимостью преобразований и новых принципов взаимодействия отрасли с государством и обществом, что повышает требования к уровню профессиональной деятельности руководящих кадров здравоохранения.  

      По данным Росстата численность врачей составило 715,8 тысяч(50 тысяч на 10 000 человек населения) за 2010 год.  

      Ситуация с системой охраны населения Российской Федерации остается неудовлетворительной. И дело здесь не только в недостаточном финансировании, но и в неэффективном использовании огромного кадрового и материально-технического потенциала здравоохранения. Все сказанное относится, прежде всего, к проблеме управления здравоохранением и подготовке специалистов этого ведущего звена отрасли.  

  Исходя из широкого понимания концепции управления и основываясь на её положении о том, что управление не является отдельной функцией, оно составляет неотъемлемую часть системы здравоохранения, следует вывод о том, что всё происходящее в управлении сказывается на системе здравоохранении и, наоборот, всё, что происходит в системе здравоохранения, находит отражение в управлении.  

  Известно, что в сферу управления здравоохранением входят: обоснование политики здравоохранения, которая у нас до сих пор не принята на высшем государственном уровне, разработка целевых комплексных программ, финансирование, развитие системы здравоохранения, её людских и материальных ресурсов, руководство деятельностью. Причём адекватность последнего, т.е. управление, в конечном счёте, определяется эффективностью работы служб и мероприятий по укреплению здоровья.  

  По данным опроса руководителей органов и учреждений здравоохранения Тюменской области, наибольший дефицит знаний организаторы здравоохранения испытывают по вопросам теории управления здравоохранением, законодательству, экономике, информатике и АСУ в здравоохранении, основам планирования и финансирования здравоохранения, инновационным процессам, медицинскому страхованию, организации медико-санитарной помощи населению, основам медицинской статистики, медицинской психологии, системному подходу в здравоохранении.  

  Слабая ориентация управленческого персонала в области теоретических основ здравоохранения, теории управления, других специальных дисциплин, необходимых для выполнения функций руководства отраслью, отсутствие навыков концептуального и стратегического планирования, развития инфраструктуры системы здравоохранения является главной проблемой на пути её реформирования и развития.  

  В этой связи изучение и осмысление теоретических основ здравоохранения, фундаментом которых являются общечеловеческие ценности, является важнейшей предпосылкой формирования социально-гигиенического мировоззрения и профессионализма руководящих кадров здравоохранения всех уровней. Образованный руководитель, несомненно, должен обладать высоким уровнем социально-гигиенического мировоззрения, основанного на знаниях целого комплекса научных дисциплин, необходимых для принятия эффективных решений.  

  Применительно к здравоохранению как системе политических, экономических, правовых, социальных, организационных и других мер, направленных на охрану и укрепление здоровья каждого человека, можно выделить следующие общечеловеческие ценности:

• иерархию человеческих потребностей,
• биосоциальную сущность человека,
• положение о том, что охрана здоровья населения - объект социально-политической борьбы за права людей,
• Всеобщую декларация прав человека и другие документы, принятые и провозглашённые ООН,
• положение о социально-экономической обусловленности здоровья населения,
• глобальную политику ВОЗ «Здоровье для всех».

  Человеческие потребности рассматриваются в порядке их значения: физиологические потребности (жизненно важные - в пище, воде, воздухе, сне и т.д.), потребности в безопасности и защите, в том числе социальной защите (пенсионное обеспечение, социальное и обязательное медицинское страхование, по случаю безработицы), социальные потребности, т.е. духовные (во внимании, любви и т.д., что в медицине и здравоохранении находит отражение в вопросах медицинской этики и деонтологии), потребность в уважении, что выражается в чувстве собственного достоинства (самоуважении) и уважение со стороны окружающих (общественное признание) и, наконец, потребность в самовыражении: человек должен найти применение своим способностям и осознавать свою полноценность.  

  С давних времён человечество стремилось познать сущность человека. Человек - существо социальное. Социальное - это не привесок, это то, что он получил в наследство от предшествующих поколений. Выделяя составляющие сущности человека такие, как физическое здоровье, мир эмоций, разум, который управляет эмоциями, и нравственность, следует помнить о том, что последняя есть высшее проявление сознания, главный регулятор человеческой жизни.