Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций  в человеческий капитал непосредственно  зависит от срока жизни его  носителя (от продолжительности  трудоспособного периода). Чем раньше  делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать  отдачу.

2. Человеческий капитал  не только подвержен физическому  и моральному износу, но и способен  накапливаться и умножаться.

3. По мере накопления  человеческого капитала его доходность  повышается до определенного  предела, ограниченного верхней  границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

4. Не всякие инвестиции  в человека могут быть призваны  вложениями в человеческий капитал.  Например, затраты, связанные с  криминальной деятельностью, не  являются инвестициями в человеческий  капитал, поскольку общественно  нецелесообразны и вредны для  общества.

5. Характер и виды вложений  в человека обусловлены историческими,  национальными, культурными особенностями  и традициями.

6. По сравнению с инвестициями  в иные различные формы капитала  инвестиции в человеческий капитал  являются наиболее выгодными  как с точки зрения отдельного  человека, так и с точки зрения  всего общества.

Источником вложений в  человеческий капитал может выступать  государство (правительство), негосударственные  общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды  и организации, а также образовательные  учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как  к принудительным, так и к побудительным  мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого  капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в  качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют  условиями, при которых может  быть дана соответствующая текущим  потребностям подготовка персонала, а  также обладают информацией о  наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и  подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих  сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени  и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию  курсов профессиональной подготовки и  переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных  и оздоровительных центров, детских  дошкольных учреждений и т.д. По масштабам  затрат внутрифирменное обучение в  развитых странах сопоставимо с  другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также  очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются  и увеличиваются посредством  инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его  рождения, а с принятия решения  иметь детей. С одной стороны  дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны  – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так  не явных (прежде всего времени родителей).

Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом  для дальнейшего развития и постоянного  совершенствования человеческого  капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

На основе сказанного можно  сделать вывод, что существует несколько  видов инвестиций в человеческий капитал, наиболее важными из которых  являются инвестиции в здоровье и  в образование, так как благодаря  этим факторам повышается эффективность  труда человека и увеличивается  его трудоспособность, то есть инвестиции в эти сферы жизни человека с большой вероятностью в дальнейшем окупятся и принесут доход.

1.3.Основные методики оценки человеческого капитала

Человеческий капитал  как сложная экономическая категория  имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной  теории человеческого капитала оценивается  не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного  индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость  общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

При определении величины человеческого капитала применяются  как стоимостные (денежные) так и  натуральные оценки.

Одним из наиболее простых  способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения  человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено  на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим  объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается  неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом  измерения человеческого капитала является принцип капитализации  будущих доходов, основанный на положении  о так называемом "предпочтении благ во времени". Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую  же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать  как комбинацию одной единицы  простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого  капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как  сочетание рыночной цены его "плоти" и рентного дохода от вложенного в  эту "плоть" человеческого капитала. Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как  дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного  периода жизни. Дисконтирование — это приведение будущих денежных потоков к текущему периоду с учетом изменения стоимости денег с течением времени. [4] Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть "перманентный" (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия "человеческий капитал" использовали понятие "фонд образования", который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1. Подсчитываются фактические  затраты на образование, осуществленные  в течение того или иного  длительного периода времени.  За этот период, отделяющий время  получения образования от момента  подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2. Производится оценка  реальной производительной ценности  того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая  сила в определенный отрезок  времени. Для современных компаний  можно предложить ряд основополагающих  подходов для оценки их человеческого  капитала. Методы расчета стоимости  человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых  затрат на персонал. Наиболее  простой способ для менеджеров  компании рассчитать общие экономические  затраты, осуществляемые компанией  на свой персонал, включая оценку  затрат на оплату персонала,  сопряженные с этим налоги, охрану  и улучшение условий труда,  расходы на обучение и повышение  квалификации. Достоинство этого  метода – простота. Недостатки  – неполная оценка реальной  величины человеческого капитала. Часть его может просто не  использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной  оценки стоимости человеческого  капитала. Этот метод основан  на сумме оценки затрат и  потенциального ущерба, наносимого  компании при возможном уходе  из нее работника:

– полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей  производства);

– индивидуальных премий каждому  работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить  конкурирующая компания за его переход  к ним;

– дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной  замены работника в случае его  перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

– экономического ущерба, который  понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции  или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции  при замене работника новым;

– потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который  работник унесет с собой в компанию конкурента;

– возможности потери части  рынка, роста продаж конкурента и  усиления его влияния на рынке;

– изменения системных  эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник. Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для "золотых воротничков", наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах. Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 17000–15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.

3. Метод перспективной  стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к  методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого  капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого  капитала на основе испытаний  в среде бизнеса. Эта оценка  может быть получена на основе  двух подходов:

– по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в  бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая  и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз – он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие  менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали  еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший  жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с  тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для  российских условий) – наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с "человеческим отношением к человеческому капиталу": которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.