Сущность и функции заработной платы в Республики Беларусь

Однако внутри единства есть определенная разнонаправленность  функций, существуют противоположности. Это значит, что при общем их единстве одна из функций заработной платы в определенной степени противоположна другой, снижает или отрицает ее действие.

В последнее годы наблюдалась  весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней заработной платы работников и, как следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся прирост заработной платы.

Рассмотрим противоречие воспроизводственной и стимулирующей  функции. Одним из проявлений его  в настоящее время можно назвать  противоречие между элементами заработной платы, которые формируются более-менее по труду, т.е. в меру качества и количества трудового вклада, и элементами заработка, которые выплачиваются в связи с непривлекательностью труда. Поощрение участия в несодержательном, непривлекательном труде высоким заработком противоречит стимулам развития способностей и активному стремлению к их реализации в содержательном, творческом труде. Все это требует внимания к диспропорции в заработках мало- и высококвалифицированных работников.

Еще одна противоречивость функций заработной платы состоит  в том, что с, одной стороны, заработная плата должна служить средством обеспечения равенства, единства критерия для всех участвующих в распределении в форме заработной платы, с другой же стороны, зарплата призвана обеспечивать неравенство: дифференциацию заработков. Противоречие равенства и неравенства объективно заложено в заработной плате, внутренне присуще ей. Оно служит движущей силой наращивания трудовой активности: поскольку критерий равен для всех – труд, то при большем труде можно больше и заработать.

Таким образом, при управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни  или, ослабляя другие. В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным и реальным заработком работника. Получая на руки определенную, притом значительно увеличивающуюся сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое противоречие настолько сильное, что убивает интерес человека к труду.

 

 

 

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

         Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, целесообразно строить на следующих принципах:

         1)основным критерием дифференциации  заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников;

         2) необходимо обеспечивать оперативный  рост производительности труда  по сравнению с ростом заработной  платы, так как это является  непременным условием нормального  развития производства;

        3) целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

        4) механизм оплаты труда должен  стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

       5) системы оплаты труда должны быть простыми и понятными всем работникам.

       При выборе той или иной  системы труда целесообразно  учитывать форму собственности,  величину предприятия, его структуру,  характер производимой продукции  (услуг), а также особенности доминирующих  в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в обеспечении неуклонного роста объема производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты  труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;  рамки государственного регулирования в этой области.

      Центральным звеном оплаты труда выступает республиканская тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника.

      Единая тарифная сетка работников  РБ (ЕТС) является инструментом  тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

      Тарифный (квалификационный) разряд, характеризующий  уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

       Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

        В соответствии с постановлением  Совета Министров РБ от 31 декабря  1999 г. № 2070 «О мерах по совершенствованию  условий оплаты труда работников организаций, финансируемых  из бюджета», постановлением Министерства труда от 21 января 2000г. № 6 утверждена и с 1 января 2000г. введена в действие ЕТС работников РБ с диапазоном 8,39:1.

         В соответствии с постановлением  Министерства труда и социальной  защиты РБ от 20 сентября 2002г. № 123 нарастание  тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам установлено в следующих размерах:

         - с первого по четвертый разряд – 16%;

  - с четвертого по шестой разряд – 10%;

  - с шестого по двадцать седьмой – 7%.

Тарифные ставки и должностные оклады работников устанавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, и соответствующего тарифного коэффициента ЕТС.

Для оплаты труда  работников различных предприятий  используются формы оплаты труда, а также множество систем.

Формы заработной платы - это способ соотношения между  трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной  оплате мерой труда выступает  рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие  разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или  "обычная сдельщина", при которой  заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная,  при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая  сочетает сдельный заработок  с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая  оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

        При выплате заработной платы в неденежной форме должны быть учтены требования Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы. В ст. 4 названной Конвенции говорится о том, что частичная выплата заработной платы в натуральной форме допускается в тех отраслях промышленности и профессиях, где такая выплата является обычной и желательной. Например, такие выплаты стали обычными при производстве сельскохозяйственной продукции. В этой же норме Конвенции сказано о необходимости соблюдать условие о справедливости и разумности стоимости передаваемых работнику в качестве оплаты труда продуктов и вещей.

       В связи с изложенным судебная практика исходит из того, что выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана законной и обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на получение заработной платы в неденежной форме. Отсутствие письменного заявления работника на получение заработной платы в неденежной форме при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления работника. При этом ТК не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока, например, месяца, квартала. Если работник выразил желание на получение части заработной платы в неденежной форме на определенный срок, то он не лишен возможности до истечения этого срока отказаться от такой формы оплаты, уведомив об этом работодателя. После получения такого уведомления выплата заработной платы в неденежной форме должна быть прекращена, и работник должен получать заработную плату в денежной форме.

          Во-вторых, при применении данной формы оплаты труда должна быть доказана выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Следовательно, при каждой выплате доля неденежной формы не может превышать 20 процентов от общей суммы, подлежащей выдаче работнику.

          В-третьих, должно быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является обычной и желательной в отдельных отраслях промышленности или при выполнении работ по отдельным профессиям. То есть работник может в этом случае использовать полученное в виде оплаты его         труда для собственных нужд.

          В-четвертых, должно быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является подходящей для личного потребления работником и членами его семьи или приносит ему пользу, в частности может быть использована для занятий в нерабочее время.

Недоказанность  каждого из перечисленных обстоятельств  позволяет признать выплату части заработной платы в натуральной форме незаконной и (или) необоснованной.

Таким образом  существуют две формы выплаты  заработной платы: денежная форма и натуральная форма. По общему правилу применяется денежная форма оплаты труда работников. Натуральная форма оплаты труда работников является исключением из общего правила, данное исключение на законных основаниях может быть применено лишь при доказанности рассмотренных нами юридически значимых обстоятельств.

3. РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В Р.Б.

 

Демократизация  общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения.

 Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Источниками регулирования  трудовых и связанных с ними отношений  являются: Конституция Республики Беларусь; Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде; коллективные договоры, соглашение и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Объект государственного регулирования – минимальная  заработная плата.

Минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности  рабочего времени и выполнении норм выработки. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Прожиточный минимум  - это минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения  его здоровья. Бюджет прожиточного минимума – это стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

В прожиточный  минимум входят следующие виды материальных благ и услуг: продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования;  лекарства, предметы санитарии и гигиены; жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги;  услуги детских дошкольных учреждений.