Современные направления и методы профессионального отбора

     Давая заключение о профпригодности, психологи  опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие  же этапы включает в себя процедура  профессионального психологического отбора?

     Во-первых, психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим  особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.

     Во-вторых, разработка критериев эффективности  деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для  оценки их информативности, “веса”, значимости каждого качества.

     В-третьих, подбор методик для диагностики  выбранных ПВК у кандидатов. Перевод  выделенных качеств на язык диагностических  методик, поиск психологических  тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

     В-четвёртых, предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный  анализ результатов тестирования у  полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между  показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

     И, в-пятых, собственно процедура профотбора.

     Но  на этом работу по созданию системы  профотбора рано считать законченной. Необходимо определить её прогностическую  степень путём сопоставления  «диагноза» каждого кандидата с  реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности  разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удаётся добиться того, чтобы прогноз профпригодности  совпадал с последующей успешностью  обучения или трудовой деятельности более чем на 70-80%. Поэтому психологи  заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора [4].  

1.2. Психофизиологический отбор: принципы и показатели 

     Особое  место в профессиональном отборе занимает психофизиологический отбор.

     Психофизиологический  профотбор – система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые  по своим психологическим качествам  и свойствам личности, профессиональными  способностями соответствуют требованиям  конкретной специальности и наиболее пригодны к обучению [1].

     Психофизиологический  отбор предназначен для выявления  у кандидатов тех профессионально  важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного  овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими  успешность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблема психофизиологического отбора сводится к 2 основным аспектам: к определению  требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и  к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Степень  жесткости требований при профотборе различна и обусловлена условиями  и характером труда [25].

     В основе психофизиологического отбора находится учение о соотношении  врождённых и приобретённых свойств  личности, которые формируют способности  под влиянием конкретных условий  жизни.

     Принципы  и методы профессионального отбора строятся на основе знания реальной структуры  деятельности и практических требований, предъявляемых к ней (специализация  отбора), а также теоретической  обоснованности, практической достоверности, статистической надёжности используемых методов, а также стандартизации испытаний; чёткого количественного  измерения оцениваемых свойств  и качеств человека.

     При проведении психофизиологического  профотбора руководствуются следующими принципами.

     Принцип личностного подхода  – понимание отдельных психологических качеств личности в единстве с деятельностью. Ни одно психическое явление, проявляющееся в деятельности, не может быть понято без учёта его личностной обусловленности. В процессе профотбора должны выявляться и оцениваться социально обусловленные черты личности: направленность её интересов, целеустремлённость, активность при выборе данной профессии. Изучение мотивации и степени профессиональной направленности личности составляет основное содержание данного принципа.

     Принцип пригодности предусматривает всестороннее изучение личности кандидата. Критерии пригодности устанавливаются с учётом вида деятельности, параметров систем управления, особенностей процесса обучения и тренировки, допустимого времени и социально-экономических возможностей. Применяя этот принцип, можно выявить кандидатов безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. Безусловно пригодные кандидаты способны осваивать конкретную специальность при существующих формах обучения и тренировки и эффективно выполнять профессиональные обязанности. Условно пригодные кандидаты способны выполнять профессиональные обязанности. Допускаемые ими ошибки незначительно снижают эффективность функционирования системы. Для этих кандидатов требуется увеличение сроков, изменение режимов и структуры обучения и тренировки. В группу непригодных входят кандидаты, обучение которых конкретной профессии малопродуктивно, работа по специальности значительно снизит общую эффективность функционирования системы.

     Принцип дифференциального  прогнозирования обеспечивает профессиональный отбор для групп специальностей, объединённых на основе общности основных элементов структуры деятельности или профессионально значимых качеств личности. Данный принцип не исключает необходимости отбора кандидатов на отдельные специальности.

     Принцип динамичности отбора означает непрерывное накопление информации о состоянии и особенностях развития профессиональных способностей кандидата. Это необходимо для прогноза успешности обучения и производственной деятельности специалистов.

     Принцип активности отбора подразумевает необходимость использования результатов психофизиологического обследования не только для решения вопроса о пригодности, но и для целей совершенствования техники в соответствии с психофизиологическими возможностями человека, рационального распределения функций между человеком и машиной. Объём и форма накопления информации должны меняться на каждом этапе профотбора. Первый этап – изучение анкет, характеристик, проведение беседы и группового психофизиологического обследования с помощью бланковых методик. Второй этап – проведение индивидуального и группового обследования с применением бланковых и аппаратурных методик, а также бесед и наблюдений. Третий этап – индивидуальное обследование на  специальных стендах, имитирующих и моделирующих процесс и условия предстоящей деятельности, а также беседы, наблюдения.

     Принцип динамичности критериев  предусматривает выбор в ряде случаев критериев не по высшим, а по средним показателям, что позволяет учитывать величину снижения работоспособности, которое возможно при расширении круга привлекаемых специалистов.

     Система профотбора предусматривает использование  тестов как индивидуальных, так и  групповых; она должна учитывать  среду, в которой будет протекать  процесс трудовой деятельности. Она  должна быть тесно связана с системой обучения и тренировки.

     Проведение  психофизиологического отбора необходимо в следующих случаях: когда успешность подготовки работников в значительной степени зависит от его профессиональной пригодности; если существует дифференциация между хорошими и плохими работниками  по степени эффективности их профессиональной деятельности.

     Психофизиологический  отбор проводится по определённой системе, которая включает:

• определение групп специальностей, для которых следует проводить отбор;
• прогнозирование пригодности к обучению и практической деятельности в нормальных и экстремальных условиях;
• изучение физиолого-гигиенических и психологических особенностей трудовой деятельности, анализ трудового процесса для определения профессиональных требований к кандидатам;
• разработку методических приёмов оценки профессионально важных качеств личности;
• оценку точности прогнозирования, надёжности и дифференцированности методических приёмов психофизиологического обследования;
• разработку критериев оценки профессионально важных качеств личности и проверку критериев прогнозирования профессиональной пригодности операторов;
• разработку организационно-методических форм проведения психофизиологического отбора.

     Отбору  подвергаются лица, признанные по состоянию  здоровья годными к обучению или  работе по конкретной специальности.

     В качестве объективных показателей  используются следующие количественные показатели:

• статистические данные об относительном числе случаев отстранения от профессиональной деятельности на различных этапах подготовки;
• быстрота и качество овладения этапами профессионального обучения;
• надёжность и стабильность выполнения работы в нормальных и экстремальных условиях деятельности [1].

     1.3. Основные направления и методы  психофизиологического отбора 

     Психофизиологический  отбор осуществляется по следующим  направлениям:

1. Выявление индивидуально-психологических особенностей личности, препятствующих успешному освоению и выполнению профессиональной деятельности.
2. Получение дополнительных психофизиологических данных для уточнения некоторых отклонений в состоянии здоровья и вынесения обоснованного экспертного заключения.
3. Определение уровня группового взаимодействия.
4. Определение функционально-психологических возможностей кандидатов к деятельности в специфических условиях.

     К индивидуально-психологическим особенностям личности, препятствующим успешному  выполнению профессиональной деятельности, относятся:

• особенности темперамента, в которых проявляются черты слабости, инертности, неуравновешенности нервных процессов;
• разбросанность и неустойчивость интересов и склонностей;
• нерешительность; лёгкость срыва при работе в условиях дефицита времени, воздействия помех и неблагоприятных факторов среды;
• замедленность и некритичность мышления;
• низкая концентрация внимания, быстрое его переключение;
• замедленность и неточность сенсомоторной координации;
• снижение памяти; отсутствие способности к оперированию пространственными представлениями;
• эмоциональная неустойчивость.

     Следует помнить, что индивидуальные особенности  могут быть присущи здоровому  человеку, а могут быть симптомами начинающегося переутомления или  нервно-психического заболевания. Поэтому  индивидуально-психофизиологические особенности человека следует оценивать  с учётом материалов врачебного наблюдения.

     Наибольшее  значение проблема отбора приобретает  в условиях производства, когда небольшая  ошибка, просчёт или небрежность  могут привести к тяжёлым последствиям: аварии, порче дорогостоящего оборудования, к гибели людей [1].

     Разработка  методики профессионального психофизиологического  отбора включает в себя несколько взаимосвязанных этапов:

     1. Изучение профессии с целью  выявления требований к психофизиологическим  и личностным качествам человека.

     2. Выбор психодиагностических методик,  позволяющих определить характер  развития профессионально важных  психофизиологических и личностных качеств оператора.

     3. Проведение на основе психодиагностических  методик экспериментальных исследований  по выявлению степени развития  профессионально важных психофизиологических  и личностных качеств.

     4. Разработка критерия профессиональной  пригодности, позволяющий прогнозировать  успешность профессиональной деятельности.

     Для выявления профессионально важных качеств создается профессиограмма. Профессиограмма - это детальное  описание профессии, в котором определены цели, задачи и условия труда, а  также основные производственные функции. Профессиограмма включает в себя наиболее важные профессиональные качества личности, отражающие ее профессиональную пригодность. Число структурных  элементов профессиограммы не должно быть большим, так как стремление включить в неё максимально возможное  число параметров личности усложняет  методику профотбора, что снижает ее эффективность.

     Профессиографические  методы классифицируют следующим образом:

     1. Операционно-логические методы, имеющие  целью анализ и синтез структур  деятельности на основе языковых  средств технической кибернетики,  теории алгоритмов и теории  информации.

     2. Соматографические методы, назначение  которых - оптимизация рабочей  позы, а также компоновка рабочих мест.

     3. Психофизиологические методы, имеющие  целью устранение информационных  и кинетических перегрузок. Для  анализа психофизиологических свойств  человека используются методы  опроса, наблюдения, эксперимента, анализ  документации, а также различные  формы самонаблюдения.