Совершенствование кадровой структуры фирмы

Внешний отбор  подразумевает привлечение к  работе людей, не связанных с предприятием. Эта процедура включает в себя этапы с определенными задачами и целями. Рассмотрим преимущества и недостатки данного способа. Первый плюс — это, конечно же, больший выбор. К тому же привлечение новых людей дает больше шансов для свежих идей, решений. Недостатками же привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации.

Способы привлечения  кандидатов путем внешнего отбора:

1. Объявления в СМИ;

2. Инициативные письма;

3. Установление контактов с образовательными учреждениями;

4. Обращение в кадровое агентство и др. [19, c.16]

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров, проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. [15, c.16]

 Различают  три вида обучения по целевому  назначению: повышение квалификации  и переподготовка кадров.

 Подготовка  кадров - планомерное и организованное  обучение и выпуск квалифицированных  кадров для всех областей человеческой  деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров - обновление знаний и навыков  лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач;

Профессиональная  переподготовка кадров - приобретение дополнительных знаний и навыков  в соответствии с дополнительными  профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования. [13, c.22]

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция  специализированного обучения, ориентированного  на сегодняшний день или ближайшее  будущее и имеющего отношение  к соответствующему рабочему  месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места.

2. Концепция  многопрофильного обучения является  эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает  внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.

3. Концепция  обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих  качеств, заложенных природой  или приобретенных в практической  деятельности. [14, c.9]

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Обучение может  осуществляться на рабочем месте  и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Обучение квалифицированных кадров на производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. [3, c.514]

2 КАДРОВАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ОМСКАЯ ЭНЕРГОСБЫТОВАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Краткая характеристика  предприятия. Технико-экономические  показатели в динамике

История ОАО «Омская энергосбытовая компания»  неотделима от истории омской энергетики.

В 1921 году в Омске  начала работу ТЭЦ-1, а в 1941 году - ТЭЦ-2, при ТЭЦ были образованы абонентские отделы, которые положили начало энергосбытовой работе в омском регионе.

30 октября 1941 года в Омске был организован  энергокомбинат, при нем был сформирован  отдел энергосбыта в составе  4-х человек.

В августе 1943 года Омский энергокомбинат был преобразован в районное энергетическое управление – «Омскэнерго», а с 14 октября 1943 года в г. Омске стал существовать единый Энергосбыт в городе, входивший в состав РЭУ «Омскэнерго». Этот день считается Днем рождения нынешнего «Омскэнергосбыта».

По мере роста  электропотребления и развития электрификации в сельских районах области в  структуру Энергосбыта были введены  межрайонные отделения

В 1987 году произошла  реорганизация Энергосбыта, и он был переименован в «Энергонадзор».

В 1996 году из состава филиала АК «Омскэнерго» «Энергонадзор» выделилось независимое от АК «Омскэнерго» Омское областное Управление «Омскэнергонадзор». Филиал в составе ОАО АК «Омскэнерго» стал заниматься только энергосбытовой работой и стал называться филиал ОАО АК «Омскэнерго» «Омскэнергосбыт». В 1998 г. филиал «Омскэнергосбыт» переехал в здание по адресу ул. Жукова 74/2, которое занимает и в настоящее время.

30 декабря 2004 года, в рамках реформирования  АК «Омскэнерго» акционерами  принято решение о выделении  из ОАО АК «Омскэнерго» четырех самостоятельных компаний, в том числе. ОАО «Омская энергосбытовая компания». С 3 августа 2005 года, после государственной регистрации, ОАО «Омская энергосбытовая компания» начала деятельность как самостоятельное юридическое лицо.

Основной вид деятельности ОАО «Омская энергосбытовая компания» – реализация электрической энергии юридическим и физическим лицам. ОАО «Омская энергосбытовая компания» является гарантирующим поставщиком электрической энергии на территории Омской области и субъектом оптового рынка электроэнергии и мощности (ОРЭМ). В соответствии с Правилами ОРЭМ, утвержденными Постановлением Правительства РФ №643 от 24.10.2003. Компания покупает электроэнергию на оптовом рынке электроэнергии и мощности и продает ее потребителям.

По решению Правления Региональной энергетической комиссии Омской области 23.10.2006 года ОАО «Омская энергосбытовая компания» присвоен статус гарантирующего поставщика, реализующего право любого обратившегося в компанию клиента на надежную и бесперебойную поставку электрической энергии.

ОАО «Омская энергосбытовая компания» обеспечивает в общей  сложности 67% всей потребности региона  в электроэнергии.

В состав ОАО «Омская  энергосбытовая компания» входит 33 абонентских участка сбыта, расположенных  во всех районах Омской области, 6 отделов продаж, находящихся в каждом административном округе г. Омска, Центр обслуживания клиентов, оказывающий услуги по организации энергоснабжения.

Работа с потребителями  ведется по следующим направлениям:

• Организация договорной работы с потребителями энергии;
• Реализация электрической энергии различным группам потребителей;
• Технический аудит потребителей энергии;
• Работа с дебиторами, претензионно-исковая работа;
• Анализ и прогнозирование режимов энергопотребления;
• Работа на оптовом рынке электроэнергии и мощности.

В ОАО «Омская  энергосбытовая компания» осуществляется корпоративное управление. Корпоративное  управление непосредственно влияет на экономические показатели деятельности Общества и его способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста.

Совет директоров, Генеральный директор осуществляют управление ОАО «Омская энергосбытовая компания» в соответствии с принципами Кодекса корпоративного поведения, рекомендованного ФКЦБ РФ, среди которых основными являются строгая защита прав акционеров и инвесторов,  прозрачность и информационная защита.

ОАО «Омская  энергосбытовая компания» определяет следующие основные принципы корпоративного управления:

1. Обеспечение прав акционеров Общества и потенциальных инвесторов;

2. Прозрачность и информационная открытость. ОАО «Омская энергосбытовая компания» гарантирует выполнение установленных законодательством требований о раскрытии информации, а также привлечение аудитора для ежегодной проверки и подтверждения годовой финансовой отчетности.

3. Контроль  и оценка качества управления  бизнесом. Оценка качества управления бизнесом осуществляется через оценку выполнения Обществом  ключевых показателей эффективности (КПЭ), состав и целевые значения которых устанавливаются ежегодно решением Совета директоров Общества. По каждому направлению деятельности Общества определяются цели, достижение которых обеспечивает реализацию долгосрочной стратегии компании.

Единоличный исполнительный орган представляет Совету директоров отчеты о результатах выполнения утвержденных для Общества и топ-менеджмента <span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442_0020_0441_0020_043e_0442_0441_0442_0443_043f_043e_043c_002c_041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442_0020_0441_0020_043e_0442_0441_0442_0443_043f_043e__Char" style=" font-size: 14pt; font-s