Так, активные меры, направленные на регулирование спроса на труд, требуют значительных финансовых затрат, поэтому их применение в  российских условиях возможно лишь в  очень ограниченных масштабах в  районах очаговой безработицы.

Речь идет, в  частности, о выплате предприятиям, предоставляющим работу определенным контингентам рабочей силы, в течение  ограниченного периода времени  субсидий, покрывающих часть заработной платы этих работников. Как правило, подобная мера применяется для стимулирования найма длительно безработных  и молодежи. Субсидирование занятости  обычно не ведет к созданию на предприятиях дополнительных рабочих мест, но содействует  занятости тех контингентов, перспективы  которых наименее благоприятны. В  результате улучшается соответствие структур спроса и предложения труда, что  понижает естественную норму безработицы.

Привлекательной, но дорогостоящей мерой являются прямые государственные вложения в  создание новых рабочих мест. Безусловное  ее преимущество - адресный характер. При  наличии хотя бы минимальных средств  такие программы наиболее рационально использовать на финансирование инфраструктурных проектов (дорог, мостов), в том числе в сельской местности. Это не только позволяет предоставить людям работу, но дает импульс развитию хозяйственной деятельности региона, что в свою очередь может создать дополнительные возможности занятости. Прямые государственные вложения в создание рабочих мест целесообразно направлять также на целевые программы содействия занятости инвалидов и лиц с ограниченной трудоспособностью.

Значительно лучшую перспективу в российских условиях могут, на наш взгляд, иметь активные меры, направленные на комплексное  регулирование спроса и предложения  труда. Ключевое место среди них  занимает рациональное использование  гибких форм занятости. На Западе в  последнее десятилетие гибкая занятость  развивается очень быстро. Появились  новые категории работников, традиционно  работающие в определенной фирме, но занятые неполное рабочее время  или работающие временно по гибкому  графику на разных работодателей. Этот процесс, однако, неоднозначен и нередко  протекает достаточно болезненно. Поэтому  необходимо проанализировать последствия  распространения гибких форм занятости  в России и выработать адекватные методы регулирования этой сферы.

Представляется  очень важным содействовать рациональному  распространению частичной занятости  на основе гибких графиков. Хрестоматийным примером такой политики стал опыт концерна Volkswagen. В условиях вынужденного сокращения объема производства и соответственно спроса на труд персоналу было предложено 150 вариантов четырехдневной рабочей  недели. В результате компании удалось  сохранить квалифицированную рабочую  силу, а работники получили возможность  достаточно свободно маневрировать  своим временем, выбирая наиболее удобный для себя режим труда. Такое решение проблемы, не требующее  к тому же дополнительных финансовых ресурсов, на наш взгляд, предпочтительней, чем принудительные отпуска для  части занятых или введение единых для всех 1-2-х нерабочих дней в  неделю.

Распространение гибких форм занятости в российских условиях имеет большое значение и потому, что многовариантность  занятости дает возможность совмещать  работу по специальности, требующую  соответствующей профессиональной подготовки, знаний и опыта, с работой  в рамках неформального сектора, не требующей особой квалификации, но приносящей доход, позволяющий удержаться выше черты бедности. Это на наш  взгляд, позволило бы, притормозить деградацию совокупной рабочей силы.

Еще одной мерой  содействия гибкой занятости является развитие системы отпусков. В этом плане интересен опыт Дании, где  с 1994 г. действует программа, в рамках которой работники имеют право  на получение полностью или частично оплачиваемого отпуска сроком до 1 года для пополнения образования, по уходу за ребенком (до 8-летнего  возраста), по личным обстоятельствам. Освобождающиеся рабочие места  должны быть предоставлены безработным  на условиях временной занятости. Программа  имеет целью улучшение структуры  занятости в результате добровольной ротации. Особо поощряются отпуска  в целях пополнения образования.

В ряде латиноамериканских стран разработаны программы  стимулирования добровольных долгосрочных отпусков государственных служащих. Задача таких программ - обеспечить государственным служащим возможность  временно оставить работу и заняться частным бизнесом. За ушедшими в  долгосрочный отпуск сохраняется стаж и право на пенсию, им выплачивается  единовременное пособие в размере  нескольких месячных заработных плат. Как показал опыт, это не ведет  к снижению дееспособности госаппарата.

Важнейшим направлением политики занятости является поддержка  и формирование структуры мелкого  бизнеса. В большинстве стран  основная часть новых рабочих  мест создается сегодня не на крупных, а на мелких и средних предприятиях. Это направление представляется перспективным для России, хотя требует  не только финансовых затрат, но и квалифицированных  кадров для различных консультационных служб, бизнес-инкубаторов и т.д. Принципиальным моментом является избирательный  характер поддержки. Объектом программ должны стать в первую очередь  те потенциальные предприниматели  и микропредприятия, которые ориентированы  на производство необходимой продукции  и услуг, требующее труда высокого качества.

В странах с  развитой рыночной экономикой наблюдается  усиление и пассивной политики занятости. На наш взгляд, для России представляют интерес два вида программ:

увязка получения  пособия с профессиональной подготовкой, переподготовкой или получением дополнительного образования;

использование в целях получения дополнительного  образования и переподготовки вынужденных  отпусков.

В условиях России крайне необходимы целевые программы, направленные на укрепление позиций  на рынке труда работников с высоким  уровнем образования. Для решения  их специфических проблем во многих европейских странах (в Великобритании, Франции, Дании и др.) действуют  специальные подразделения национальных служб занятости.

1.8 Роль и место государственных служб занятости на современном рынке труда в России

В настоящее  время задачи посредничества в подыскании места работы решают государственные  центры (службы) занятости и негосударственные  формирования. Эти службы имеют свои функции и технологию работы, предлагают свой комплекс услуг.

На рынке труда  многих стран государственная служба занятости занимает особое монопольное  положение, которое имеет две  разновидности. Первая заключается  в том, что служба централизует все  операции по найму. Вторая разновидность  означает менее жесткий вариант. В РФ государственная служба занятости занимает монопольное место на рынке труда и в то же время не подходит под каноны ни первой, ни второй разновидности этой монополии.

Противостояние  государственных и частных агентств по найму обусловлено, прежде всего, несовершенством законодательства, согласно которому практика частного найма во многих странах запрещена. В ряде стран (США, Канада, Италия) деятельность частных агентств легитимна. Отношения  между государственными и частными органами по трудоустройству традиционно  строятся на трех принципах: контроле, конкуренции и сотрудничестве.

Государственная служба занятости занимает монопольное  место в качестве посреднической структуры на рынке труда России, за исключением г. Москвы и ряда крупных  городов, где функционируют альтернативные службы занятости, частные агентства  по временному и постоянному найму.

Мировой опыт говорит  о том, что через государственные  органы занятости находит работу лишь 1/3 ищущих работу. Большинство  людей, прежде чем обратиться в государственную  службу занятости, проходят через сито частных агентств, альтернативных служб  занятости, специальных посреднических контор. Поскольку подобного спектра  организаций на российском рынке  труда еще нет, процент обратившихся в государственные органы настораживает. В настоящее время можно выделить по крайней мере следующие причины  нежелания людей, потерявших работу, обращаться в ЦЗН.

психологическое неприятие безработицы и самих  безработных, это в равной степени  относится как к тем, кто потерял  работу и пытается трудоустроиться  самостоятельно, так и к тем, кто  нанимает рабочую силу через центр  занятости;

население плохо  информировано о расположении данных служб, об их предназначении и деятельности;

возможности трудоустройства  центра занятости ограничены, т. к. подавляющее  большинство руководителей предприятий  не прибегают к услугам ЦЗН  при поиске и найме рабочей  силы;

Говоря о финансовой стороне вопроса можно отметить следующие причины: предполагается, что предприятия, высвобождающие работников, должны информировать их о необходимости  регистрации в ЦЗН. Однако у предприятий  нет ни стимулов, ни обязанностей выполнять  эту функцию. Более того, предприятия, сокращающие занятых, скорее всего  находятся в трудном материальном положении и для них выгоднее не информировать работников, поскольку  в таком случае они не будут  выплачивать им пособие за третий месяц; Закон о занятости включает положение о том, что граждане России, получающие выходное пособие  от предприятий, не могут претендовать на пособие по безработице. Это означает, что многие из числа потерявших работу и получивших выходное пособие не видят смысла обращаться в ЦЗН. Из опроса клиентов службы занятости выяснилось, что среди других, наиболее часто встречающихся причин нежелания обращаться в ЦЗН, назывались такие как "через государственные СЗ можно трудоустроиться лишь в государственном секторе", "в СЗ обращаются только уволенные за нарушение трудовой дисциплины".

Как бы ни были субъективны  оценки людей, неоспоримым является то, что большинство не имеющих  работы не пользуется услугами органов  службы занятости. Эта субъективная информация ценна и ее изучение позволит оказывать влияние на мотивационный  механизм человека, желающего трудоустроиться

1.9 Перспективы развития рынка труда

Успех проводимых в России реформ под руководство  Медведева-Путина во многом зависит  от степени институционализации  легальной экономики в целом  и отдельных рынков в частности. Конечно, следует учитывать, что  в процессе институционализации  могут формироваться не только эффективные  институты. Например, институционализируются, наряду с легальными, и теневые  рынки, и такие процессы, которые  никак нельзя признать способствующими  повышению эффективности экономики.

Создание рыночных институтов не тождественно процессу формирования рынков. Но в то же время  успешное функционирование рынков, как  основных механизмов экономической  координации, является целью инженерии  институтов. В современной экономической  литературе по институционализму и  экономике организаций различие между институтами и рынками  сводится к тому, что рынки определяются как механизмы по передаче прав собственности, а институты - как правила и  нормы, определяющие этот и др. механизмы  поведения людей.

Процесс институционализации  рынков труда в переходной экономике  протекает сложно и противоречиво, сопровождаясь эрозией уже созданных  институтов или их неэффективным  функционированием (например, городских, молодежных и др. бирж труда). Особая роль при формировании институтов рынка  труда принадлежит формальным институтам, среди которых важнейшее значение имеют институты и нормы трудового  законодательства.

С одной стороны, уже с середины 2010 года отчетливо прослеживалась тенденция постоянного повышения спроса на персонал высшего и среднего звена, которая будет иметь продолжение и дальше, а с другой стороны, повышение совокупной ставки страховых взносов и увеличение налоговой нагрузки с 2011 года заставят все без исключения компании еще внимательней считать и оптимизировать свои расходы. А это не сможет не отразиться на размерах и структуре выплат заработных плат и компенсаций. 

Здесь работодатели будут вести себя очень выборочно  и осторожно. Данное противоречие будет заключаться в том, что для максимально эффективного управления компаниям нужны лучшие кадры, при этом повышать уровень заработной платы будет особенно не с чего, а лучшие специалисты, которые всегда востребованы на рынке труда, будут просить повышения. Это коснется и привлечения и удержания лучших специалистов в своих отраслях. 

На наш взгляд, год пройдет под знаком умеренных и постоянных компромиссов и соглашений между работодателем и кандидатом. Очень важны будут качества опытных и деликатных переговорщиков с обеих сторон. Большинство интересных и денежных проектов для топ-менеджеров будут сосредоточены в регионах или государственных или «окологосударственных» структурах. Среднему звену достанется местный «кусок пирога», при этом за получение стабильной и хорошо оплачиваемой работы придется «попотеть». Нагрузка по интенсивности работы на среднее звено будет продолжать увеличиваться. 
 

2 Распределение доходов в рыночной экономике