Состав и структура фонда оплаты труда

Остальные условия оплаты труда и премирования определены "Положением об оплате труда и премировании работников Общества" (общее).

 

2. 3 Анализ показателей использования трудовых ресурсов

 

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «Уральская сталь»

Анализ трудовых показателей проводится по форме годовой статистической отчетности. В таблице 2.1 представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества.

Таблица 2. 1 - Анализ численности персонала ОАО "Уральская сталь"
Категории	Фактические показатели									Изменение 2009 г./2010г.
	2009 г.				2010 г.					человек		уд.вес, %
	человек		уд.вес, %		человек			уд.вес, %
1. ППП	17096		79,9%		16557			80,6%		-539		-0,7%
из них
Рабочие	9507		44,5%		8996			43,8%		-505		0,7%
Служащие	7589		35,5%		7561			36,8%		-28		-1,3%
2. НПП	4291		20,0%		3985			19,4%		-306		0,6%
Всего	21387		100%		20542			100%		-845

 

Среднесписочная численность персонала в 2010 году составила 20542  человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 16557 и непромышленного персонала (НПП) 3985. Произошло уменьшение численности на 845 человек. Уменьшение среднесписочной численности персонала в 2010 г. произошло в связи с увольнением в декабре работников пенсионного возраста с выплатой премии за высокие достижения в труде и ограничением комплектования вакансий.

 

Таблица 2. 2 - Анализ фонда заработной платы
Категории	ФЗП, млн.руб				Изменение 2009г. /2010г.
	2009 г.		2010 г.		Абсолютное, млн. руб		Темп роста,%
1. ППП	296 666, 9		268 736, 7		-27 930, 2		90,6%
из них
Рабочие	164 974, 9		146 014, 1		-18 960,8		88,5%
Служащие	131 691,9		122 722,6		-8 969, 3		93,2%
Продолжение таблицы 2. 2
Категории	ФЗП, млн.руб				Изменение 2009г. /2010г.
	2009 г.		2010 г.		Абсолютное, млн. руб		Темп роста,%
2. НПП	74 461, 7		64 680, 5		-9 781, 2		86,9%
Всего	371 126, 9		333 417, 2		- 37 709, 7		89,8%

 

Данные таблицы показывают, что  произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2010 году на 37 709, 7 млн. руб. снижение произошло из–за падения объемов  оборота,  большая конкуренция соответственно и уменьшился ФОТ, за счет снижения размера премии.

 

Таблица 2. 3 – Среднемесячная заработная плата
Категории	Среднемесячная заработная плата				Изменение 2009 г./2010г.
	2009 г.		2010 г.		Абсолютное, млн. руб		Темп роста,%
1. ППП	205 152, 0		198 684, 0		-6 468, 0		96,84%
из них
Рабочие	114 084, 0		107 952, 0		-6 132,0		94,6%
Служащие	91 068, 0		90 732, 0		-336, 0		99,6%
2. НПП	51 492, 0		47 820, 0		-3 672, 0		92,8%
Всего	256 644, 0		246 504, 0		-10 140, 0		96,0%

 

Как видно из таблицы 2. 3 среднемесячная заработная плата всего персонала ОАО «Уральская сталь» в 2010 году понизилась с 256 644, 0 млн. рублей до 246 504, 0 млн. рублей.

 

 

 

 

Таблица 2. 4 - Соотношение оплаты труда в ОАО «Уральская сталь» и прожиточного минимума по г. Новотроицку.
			(рубли)
Показатель	2009 г.	2010 г.	Темп роста,%
Величина прожиточного минимума	4445	5132	115,5
Среднемесячная заработная плата ОАО «Уральская сталь»	17353	16231	93,5
Соотношение средней  заработной платы и прожиточного минимума	3,9	3,1	0,79

 

Анализ данных таблицы 2. 4 показывает, что уровень заработной платы в ОАО «Уральская сталь» покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Но темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста прожиточного минимума в г. Новотроицке. Темп роста прожиточного минимума – 115,5% к величине 2009 года, а средней заработной платы – 93,5%. Если в 2009 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 3,9 раз, то в 20010 году только в 3,1 раз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование оплаты труда на ОАО «Уральская сталь»

 

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня  порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные  ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись  от использования гарантированных  ставок и окладов в практике организации  оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Оплата труда на предприятии  является вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции. Специфика расчетных операций с персоналом предприятия по всем видам начислений и удержаний заключается, прежде всего в следующем:

1. На расчеты по  оплате труда и подготовку  всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д. делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

2. В процессе начисления  и выплаты сумм заработной  платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом нормативных актов, регулирующих выполнение операций по бухгалтерскому учету.

3. Важна не только  правильность осуществления самих  расчетов, но и точность оформления  первичных документов, служащих  основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме, и содержать все необходимые реквизиты.