Региональный рынок труда: занятость, безработица, оплата труда

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это  особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений  и т.п.

При одной  и той же годовой сумме заработка  работникам предпочтительнее повременная  оплата. Большинство из них, испытывая  естественную неприязнь к риску  и имея финансовые обязательства, связанные  с регулярными затратами (плата  за квартиру, покупка продуктов питания  и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании  сдельной системы оплаты работники  нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем  предполагала фирма. Менеджер связывает  это с тем, что работа не слишком  тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому  возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты  работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается  объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи  надо заметить, что наряду с индивидуальными  видами сдельной оплаты труда (самые  распространенные из них — поштучная  оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные  системы участия в прибылях —  с упором на вознаграждение групп, а  не отдельных работников. Групповая  сдельная оплата позволяет теснее увязать  интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка  с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема  безбилетника», когда лень одних  работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации  труда последних. Эта проблема легче  разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик  и одни работники не слишком уверены  в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо  правильно поощрять управляющих  за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат  работы менеджера? Зарубежные специалисты  полагают, что лучше учитывать  результаты деятельности менеджера  не за один год, а за несколько последних  лет. Целесообразно также увязывать  оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени  избавлена повременная форма  оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Все  более широкое распространение  в мире повременной оплаты  труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является  научно-технический прогресс, вносящий  изменения в технологию и организацию  производства. Углубляются разделение  труда и специализация, растут  требования к квалификации персонала,  в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты  труда отдельного работника трудно  или невозможно выделить из  общих результатов и измерить  количественно. Нередко производственный  процесс строго регламентирован.  Не всегда существует возможность  увеличения выпуска, да не всегда  это и нужно, особенно если  увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению  ее качества или фирма решает  задачу экономии материальных  ресурсов.

Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у  работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые  «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это  гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и  проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие  на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который  контролирует процесс труда, объем  выпуска продукции. Но это требует  немалых затрат, снижает возможности  специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться  с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как  и оплачивающие повременно, будут  получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную  форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли  окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением  более низких заработков при повременной  оплате, чем при сдельной. Выбор  же системы оплаты труда может  зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими  издержками выберут повременную  оплату.

Оплачивая труд работника повременно, то есть фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной  оплаты труда представлены в таблице  4.1.

Таблица 4.1.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной  систем оплаты труда.

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении  выработки. 2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на  работника. 3. Снижение издержек контроля  за работником. 4. Уменьшение риска у  работодателя. 5. Готовность к труду  на условиях сдельной оплаты  — сигнал о желании работать  производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля  за качеством продукции. 2. У работника выше чувство  сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой  заработок путем выполнения большего  объема работ, роста производительности  труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации,  здоровья и др.) может получить  работу.	1. Определенность и относительная  стабильность заработка. 2. Возможность стабильного  заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом  коллективе.
Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники  перестают уделять внимание качеству  продукции. 2. Затраты по контролю  за качеством могут свести  на нет экономию на других  формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит  к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма. 4. Возможен перерасход  сырья и материалов. 5. Существуют сложности  при установлении норм выработки,  особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности  в определении объема выпуска:  нельзя измерить все аспекты  деятельности — работник работает  на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление  чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов  к деятельности в долгосрочном  периоде (ему важно, сколько  он заработал сейчас), отсюда —  выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие  различия в оплате, что бы компенсировать  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически  за присутствие на рабочем  месте — у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду. 2. Существует необходимость  в «надзирателе», который осуществляет  контроль за процессом труда,  за выработкой. 3. Необходимость контроля  за объемом выпуска увеличивает  издержки фирмы. 4. Работодатель рискует  больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль,  непродуктивный — наоборот (заработная  плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает  на себя риск колебаний в  производительности. 6. Оплату труднее связать  с конечным результатом. 7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке,  что нежелательно для работников, обычно не расположенных к  риску. 2. Возможность недоучета  факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на  результат. 3. Увеличивается вероятность  нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя  увязаны теснее, однако возможна  «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при  сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость  в оплате из-за ее косвенной  связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата  высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может  повысить свой заработок путем  увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате  труда возможно появление «безбилетника».
Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать  работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют  простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника  трудно измерить количественно. У работника нет возможности  повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс  строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска  продукции может привести к ухудшению  ее качества.

 

Применение  сдельной оплаты в чистом виде целесообразно  там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма  оплаты применяется. Она может успешно  использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поскольку  в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная  оплата (или ее разновидности), поскольку  здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным  работником. Повременная оплата целесообразна  в условиях, когда работник не может  влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда  ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических  работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если  при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы  платить зубным врачам заработную плату  за количество часов, которые они  провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных  зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим  ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен  не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам  необходимо учитывать достоинства  каждой формы заработной платы с  учетом ее возможных негативных последствий  и использовать системы оплаты, позволяющие  грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, в  современный период категория рынка  труда привлекает к себе большое  и все растущее внимание. Под влиянием научно - технического прогресса меняются содержание и характер труда, усиливается  многообразие требований к работнику, следовательно, включаются самые разнообразные  факторы: социальные, демографические  и так далее.

Функционально - организационная структура рынка  труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие  элементы: принципы государственной  политики в области занятости  и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную  систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование  занятости.

Свертывание деятельности центральных ведомств и отраслевых министерств, разрыв вертикальных и горизонтальных экономических  связей, установленных в условиях командно-административной системы  без учета интересов территорий и трудовых коллективов, резкое ухудшение  социально-экономического положения  и обострение движения населения  негативно сказывается на эффективности  использования накопленного производственного  потенциала, сбалансированном обеспечении  трудоспособного населения рабочими местами, способствует возникновению  локальных очагов безработицы.  

Занятость в экономическом плане - это деятельность трудоспособного населения по созданию общественного продукта или национального  дохода. В социальном плане - это  предоставление возможности всем желающим и способным трудиться в общественном производстве. Однако занятость в  общественном производстве не исчерпывает  всех видов полезной занятости. К  ним относятся также обучение в учебных заведениях, прохождение  срочной службы в вооруженных  силах, занятость в домашнем хозяйстве, участие в работе общественных организаций (не по найму) и прочих. Под управлением занятостью населения, на мой взгляд, понимается форма реализации политики занятости, совокупность целенаправленных мероприятий, с помощью которых она осуществляется.

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, органически связанным с  рынком труда и занятостью населения, является, как отмечалось выше, безработица - социально-экономическое явление, выступающее как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.