Пути повышения производительности труда персонала на предприятии ОАО «МобильныеТелеСистемы»

      Мотивация труда – это один из способов повышения производительности труда, представляющий собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

      Выделяют  три вида мотивации – прямую (влияние  на личность работника и его систему  ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия), властную (базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований) и опосредованную (стимулирование).

      Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Одной из наиболее распространенных классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. [11]

      Процессуальные  теории мотивации в большей части основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В.Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

      Оплата  труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работника фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

      Общий уровень оплаты труда на фирме  может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики предприятия;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

      Цель  рациональной организации оплаты труда  – обеспечение соответствия между  его величиной и трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

      По  способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные  системы оплаты труда. Тарифные системы  оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

      Тарифные  системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

      Фонд  оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда.

      На  большинстве предприятий действуют  две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

      Применение повременной оплаты труда наиболее целесообразно:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции  и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны.

      Для повременной оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и  повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

      ЗП = m * T,

      Где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т – фактически отработанное на производстве время.

      При повременно-премиальной системе заработная плата может быть определена по формуле:

      ЗП = m * T * (p + k * n / 100),

      где р – размер премии в процентах  к тарифной ставке; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

      При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

      Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной  системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования.

      При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются  косвенно-сдельные расценки:

      Ркс = m / N,

      где m – тарифная ставка вспомогательного рабочего; N – норма выработки основных рабочих.

      Заработная  плата при косвенно-сдельной системе  может быть определена по следующей  формуле:

      ЗПкс = СУММА Ркс * q,

      где q – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

      При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

      Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

      Для бестарифного варианта организации  заработной платы характерны следующие  основные признаки:

• тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
• присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

      К числу бестарифных следует отнести  и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника,  договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

      Оплата  труда служащих осуществляется установленным  им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

      Основным  источником выплат заработной платы  всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ). Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

ФОТ = Чсп * ЗПср,

Где Чсп  – среднесписочная плановая численность  работающих; ЗПср – средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

      С помощью данного метода общий  фонд оплаты труда может быть рассчитан  исходя из численности работающих и  их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

      ФОТ = Q * Hзп,

      Где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп – норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

      При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции  предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

      В состав фонда оплаты труда включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

      В последние годы некоторые крупные  зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

      На  основании вышеизложенного можно  сделать вывод, что пути повышения  производительности труда подразделяются на: материальные и не материальные. В составе материальных, выделяют денежные и не денежные стимулы; в составе нематериальных – социальные, моральные и творческие. Стимулирование представляет собой совокупность мер направленных на побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей, что влечет за собой повышение работоспособности персонала, его отдачи и повышение производительности труда в целом. [11]

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ  ОАО «МобильныеТелеСистемы»

1. . ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

ОАО «МобильныеТелеСистемы»

     ОАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС) является ведущим телекоммуникационным оператором в России и странах СНГ. Вместе со своими дочерними предприятиями компания обслуживает более 102 миллионов абонентов. Население 82 регионов России, а также Армении, Беларуси, Украины, Узбекистана, Туркменистана, где МТС и ее дочерние предприятия имеют лицензии на оказание услуг в стандарте GSM, составляет более 230 миллионов человек.

     Компания  «Мобильные ТелеСистемы» была образована Московской городской телефонной сетью (МГТС), Deutsсhe Telecom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами как закрытое акционерное общество в октябре 1993 года. Четыре российских компании владели 53% акций, две немецкие компании — 47%. В конце 1996 года АФК «Система» приобрела пакет у российских держателей акций, а DeTeMobil выкупил акции компании Siemens.

     1 марта 2000 года в результате слияния ЗАО «МТС» и ЗАО «РТК» было образовано ОАО «Мобильные ТелеСистемы». 28 апреля 2000 года Федеральная комиссия по ценным бумагам РФ зарегистрировала начальную эмиссию акций ОАО «МТС».

     В этом же году компания вышла на мировые фондовые рынки. С 30 июня акции МТС котируются на Нью-Йоркской фондовой бирже (в виде американских депозитарных расписок) под символом MBT.

Стартовав в Московской лицензионной зоне в 1994 году, МТС в 1997 году получила лицензии и стала активно развиваться в Твери и Тверской области, Костроме и Республике Коми. В 1998 году МТС купила «Русскую телефонную компанию» и вместе с ней приобрела лицензии на строительство сети в Смоленской, Псковской, Калужской, Тульской, Владимирской и Рязанской областях. Участвуя в работе компании «РеКом», МТС строит сети в Брянской, Курской, Орловской, Липецкой, Воронежской и Белгородской областях. Заключенное соглашение с компанией «Росико» позволяет МТС развивать стандарт GSM-1800 еще в 17 регионах Центральной России и 11 регионах на Урале.