Производственная практика в ООО «Адидас»

       В ООО «Адидас» разработана внутренняя программа обучения для офисных сотрудников, которая включает в себя тренинги по развитию навыков коммуникации, управленческих компетенций и др. Руководители компании имеют возможность пройти международные программы обучения и развития в головном офисе в Германии.

     Программа развития талантов

     Программа развития талантов направлена на развитие будущих лидеров и подготовку к переходу на новый карьерный  уровень. Для тех, кто обладает высоким  потенциалом и готов к карьерному росту, мы разработали несколько программ и инструментов для дальнейшего профессионального и личностного развития.

     Наставничество

     Программа наставничества основана на добровольном стремлении руководителей участвовать  в развитии сотрудников, а сотрудников - получить опыт и знания со стороны  более опытных коллег. Учеником может  стать сотрудник с выявленным потенциалом к переходу на другую, более высокую позицию, а наставником - сотрудник или руководитель с  подтвержденными профессиональными  знаниями и навыками, готовый делиться ими с другими.

     Обучение  розничного персонала

     Персонал  розничных магазинов регулярно  проходит обучение, которое позволяет  адаптировать и повысить уровень  их квалификации на занимаемой позиции. Придя в компанию на должность продавца-консультанта, кладовщика, мерчандайзера или кассира, сотрудник непременно встречается с большим количеством вопросов по организации работы в магазине, его функциональным обязанностям, требованиям, которые компания предъявляет к новичку, и многому другому.

     На  эти и другие вопросы ответит  курс обучения «Fast track», созданный специально для новичков. Данный курс проводится директором магазина в первые 1-2 месяца работы и охватывает весь спектр базовых  знаний о компании и ее истории, особенностях брендов входящих в состав adidas Group, технологиях продукции, принципах  работы с покупателями, управления персоналом и коммуникации внутри команды, а также функциональных обязанностях сотрудника.

     Кроме того, через 2 недели после вступления в должность, каждый новый сотрудник  получает индивидуальный доступ к Порталу  дистанционного обучения и развития, с помощью которого может самостоятельно изучить интересующие его вопросы  более детально.

     Работа  с персоналом также заключается  в формировании благоприятного морально-психологического климата, лояльности сотрудников к  руководству, сплочению коллектива, адаптации сотрудников на новых должностях. В компании все направления деятельности менеджмента регламентированы в письменных положениях, так как «Adidas Group» одна из крупнейших транснациональных корпораций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Корпоративная культура 

     Корпоративная культура – это признаваемые правила поведения и управления в компании, система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя сотрудники. В положении о корпоративной культуре отражены следующие моменты.

     Миссия компании– быть лидером среди мировых спортивных брендов. Мы достигаем лидерства, опираясь на наше видение - наша страсть к спорту делает мир лучше. Вся наша работа вдохновлена страстью к спорту, которая движет нами, позволяя совершенствовать себя и окружающий мир.

     Ценности компании– это принципы, по которым работает и живет каждый сотрудник компании:

• преданность
• подлинность
• энтузиазм
• новаторство
• вдохновение

     Что это значит для сотрудников?

     Каждый  сотрудник нашей компании разделяет  наше общее стремление – развиваться  дальше, преодолевать преграды, искать новые пути. Мы ожидаем, что вы позитивно  настроены, верите в себя и команду  и не останавливаетесь на достигнутом [3]!

     Невозможно  — это всего лишь громкое слово,

     За  которым прячутся маленькие люди.

     Им  проще жить в привычном мире,

     Чем найти в себе силы его изменить.

     Невозможно  —это не факт. Это только мнение.

     Невозможно  — это не приговор. Это вызов.

     Невозможно  — это шанс проверить себя.

     Невозможно  — это не навсегда.

     Невозможное возможно.

     Одни  из основных принципов работы сотрудников  ООО «Адидас» - честность и добросовестность; это относится и к отношениям между сотрудниками и руководством, между самими сотрудниками и между сотрудниками и нашими партнёрами по бизнесу. Деятельность Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, и мы рассчитываем на то, что наши сотрудники при выполнении своих служебных обязанностей будут строго соблюдать действующие законы и другие правовые нормы и воздерживаться от любых противозаконных, нечестных или недобросовестных действий.

     Приём на работу осуществляется на основании  соответствия должностным требованиям, независимо от расовой принадлежности, цвета кожи, пола, вероисповедания, национального происхождения, семейного  положения, гражданства, возраста, недееспособности в силу физической и психической  недостаточности, статуса ветерана или статуса лица, защищенного  законом.

     Для того чтобы избежать возможного или  реального конфликта интересов, в ООО «Адидас» не приветствуется прием на работу родственников сотрудников  в одно подразделение. Разница в  их служебном положении должна составлять не менее двух должностных уровней.

     В компании одобряется и поощряется только честная конкуренция. Каждый сотрудник  обязан соблюдать правила честной  конкуренции.

     Работая во всех уголках земного шара, каждый из нас неизбежно становится частью нашего общества. Где бы сотрудник  ни находился, он должен восприниматься как представитель ООО «Адидас», следовательно, сотрудники обязаны вести себя таким образом, чтобы окружающие их люди относились к ним с уважением [3].

     В результате принятия подарка сотрудники начинают испытывать излишнее давление или чувствовать себя обязанными лицу или организации, сделавшей такой подарок. Поэтому сотрудникам не следует принимать какие-либо более-менее ценные подарки от любых компаний, лиц или организаций, которые уже имеют или желают установить деловые отношения с ООО «Адидас». Сотрудники также должны избегать получения неприемлемо ценных подарков от компаний или физических лиц, с которыми сотрудники могут иметь деловые отношения [3].

     Несмотря  на то, что угощения являются приемлемой формой делового и социального поведения, сотрудникам следует отклонять  любые приглашения, связанные с  угощением, от кого бы они не поступили, если такие предложения предполагают слишком дорогое угощение или  поступают слишком часто. Это  необходимо для того, чтобы избежать определенной неловкости или необъективности  при выполнении служебных обязанностей. Сотруднику следует, до принятия такого приглашения, обратиться к своему руководителю.

     В компании существуют и другие нормы. Например, совместное празднование знаменательных дат, чувство гордости за товары компании и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.5 Численность и движение кадров, условия труда 

     Трудовые  ресурсы – основа деятельности компании, предоставляющей услуги. Именно персонал непосредственно взаимодействует с клиентами. В ООО «Адидас» важное место уделяется удовлетворенности сотрудников месту работе. Для этого на предприятии ведется интенсивная деятельность по развитию персонала, предоставляются возможности для обучения – очного, дистанционного, самообразования, разработаны системы стимулирования труда перспективой карьерного роста и материальными стимулами. В соответствии с анализом текучести кадров, цели компании в данных направлениях достигнуты.

     Исходя  из штатного расписания и потребности  в персонале а предприятии занято 26 человек: 11 мерчендайзеров, 6 кассиров, 6 кладовщиков, 1 администратор, 1 заместитель директора и 1 директор. Структура персонала представлена в табл.1 и на рис. 2.

     Таблица 1.

 
 

     

     Рис. 2 

     Из  табл 2. видим, что наибольшую долю на предприятии занимает основной персонал – 88%. При этом в общей численности  персонала преобладают мерчендайзеры  – 42%. Административно-управленческого персонала на предприятии 12%. Рассчитаем норму управляемости путем отношения численности основного персонала к административно-управленческому [2]. В ООО «Адидас» она составляет 23/3=7,7. Это средний показатель, который является нормативным при линейном руководстве на малом предприятии.

     За 2009-2010гг. в компании было уволено 7 человек, принято 9 человек. Увольнение происходило среди мерчендайзеров в связи с гибким графиком работы и занятостью, преимущественно, студентов. Так же за исследуемый период заместитель директора был повышен в должности до директора магазина, а тот перешел на работу в другой филиал. Таким образом, текучесть кадров на предприятии составляет 7/26=27%. Она высокая, но если учесть специфику занятого персонала и стабильность других кадров, кроме мерчендайзеров, можно говорить об умеренно  благоприятной ситуации.

     Условия труда в компании стимулируют работников к повышению производительности труда. Директор обеспечивает организационные, материально-технические условия, при этом соблюдается режим труда и отдыха, сотрудники обеспечены социальным пакетом, возможностью повышать квалификацию и продвигаться по карьерной лестнице.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.6 Система контроля на предприятии. 

     В процедуре контроля есть три четко  различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На предприятии ООО «Адидас» разработано и внедрено в действие (осуществляется на практике) руководство по контролю. Это в значительной мере увеличивает эффективность организации менеджмента на предприятии и повышает качество сервиса.

     Руководство по контролю содержит такие положения, как система безопасности, регламентацию действий по открытию/ закрытию магазина,  приемке/отправке/ движению товаров, полному и визуальному контролю, инкассации, допустимых формах расчетов, кражам, внутреннем и внешнем аудите, процедурах по работе с основными средствами, по использованию ИТ-оборудования, по работе с POS-материалами, внутреннему порядку и др.