Проблемы использования трудовых ресурсов в современной России

Да, большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search, — работающие люди. Они состоят в договорных отноше­ниях с компанией, в которой работают, и не являются ее собствен­ностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

Компанию «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приня­ты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объек­тивно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соот­ветствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.

Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое яв­ляется одним из признаков рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер — материальных, психологических, управленческих, — которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех.

Посмотрим на проблему с другой, моральной стороны. Никто же не рассматривает объявление о вакансии от работодателя как по­пытку воровства кадров. А ведь по своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера — одно и то же.

Практика «переманивания» показывает, что примерно от 20 до 40 % вы­соко­профессиональных кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлека­тельные стороны в компании заказчика и соответствующие моти­вы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат за­крыт, очень непросто.

Чтобы стать объектом «охоты», человек должен много вложить в себя: образование, практический профессионализм, соци­альную и личностную зрелость.

Вузы (бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А умения — это главная ценность специалиста. Хотя иногда объектом «охоты» становятся люди именно со знаниями: кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда — потому что в процессе роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференци­ях и т. д. — ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть что тут делать. Есть иностранные executive search-компании, у которых в базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биотехнологические, химические компании.

Другое дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи, ведущие конструкторы, IT-директора, финансо­вые директора и главбухи... и, конечно, менеджеры всех уровней.

Обычно этапы становления профессионализма специалиста таковы:

От момента окончания вуза до полугода — новичок, который толь­ко адаптируется в профессии и бизнесе.

От полугода до полутора лет — молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под руководством или на­блюдением профессионального наставника.

1,5—3 года — специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и может начать по­казывать хорошие результаты.

3—5 лет — зрелый специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера.

Больше 5—7 лет — «звезда». При хороших способностях и постоян­ной работе над своим профессионализмом специалист может дорасти до уровня «звезды», т. е. показывать результаты значи­тельно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».

Технология рекрутинга хорошо работает при поиске специалистов с зарплатами в интервале 400—800 долларов (регионы — $300— 600). При подборе в интервале $800—1200 появляется напря­жение. При зарплате специалиста более $1500 полноценно за­крыть позицию технологией рекрутинга крайне сложно. Желаю­щих на такую зарплату может быть много, но вот их соответст­вие поставленной задаче...

Может показаться, что в регионах найти специалиста на зарплату выше $1000 вообще легко, потому что таких зарплат там мало. На самом деле не так. Поток резюме на вакансию с высокой зар­платой в регионе создать легко, только специалистов нужного уровня там еще меньше, чем в Москве, — расти не под кем, нет соответствующих предприятий и позиций. Чаще всего прихо­дится находить кандидата из другого региона.

Затраты на подбор такого специалиста силами менеджеров по пер­соналу и упущенная выгода будут у работодателя существенно выше, чем при обращении в хантинговую компанию. Если спе­циалист будет найден самостоятельно и принят на работу, ско­рее всего в течение 2—6 месяцев наступит разочарование.

Одна из фирм, торгующая строительными инструментами и имею­щая представительства в 23 регионах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятельно руководителей ре­гиональных представительств в течение полугода.

Очень часто заказчик формулирует задание так: «Приводите к нам лучших!» Но что такое «лучший»?

Работающее определение: хороший сотрудник тот, кто справляет­ся со своими обязанностями на данном рабочем месте. Такой подход позволяет не делать ставку на формальные критерии - пол, возраст, образование, диплом, в каких компаниях работал и т. д. Он позволяет подбирать ключевых специалистов «под задачу» по всей должностной шкале — от низших до высших,

Но все же можно выделить две группы кандидатов, которые от­носятся к «лучшим», на которых идет «охота» хедхантеров.

1-я группа. Специалисты:

— добивались в своей деятельности высоких, желательных для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики);

— достигали результатов, близких к желаемым, мотивированы на работу, на затрату усилий в собственном обучении.

2-я группа. Менеджеры:

— имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Их называют стартапер (startup), менеджер проекта;

— есть опыт, умения, готовность к захвату сегмента, доли рынка.

Такие менеджеры — гордость, "золотой запас» российского бизнеса. Они нужны и а малых и в крупных компаниях. Но есть подводные камни при поиске и таких менеджеров.

Как правило, это российские топ-менеджеры, совершившие в недав­нем прошлом «большой прорыв» — построили часть или полно­стью бизнес. Но конкуренты не стоят на месте, и надо продолжать борьбу. А некоторые из них хотели бы иметь еще более высокооп­лачиваемую работу — как показатель заслуг, но с меньшими еже­дневными усилиями или меньшей ответственностью.

Другая группа — российские менеджеры иностранных компаний, ко­торые привыкли к операционному управлению с достаточным фи­нансированием. Когда их переманивают на более высокие посты в российские компании — на должности гендиректора или руково­дителя целого направления со всеми «прелестями» отечествен­ных компаний: недостаток финансов, родственники владельцев, нечеткое оперативное управление, владелец, не отошедший от позиции «главного менеджера», — они не справляются из-за от­сутствия опыта или слабой личной мотивации.

В каждой компании существует ключевое подразделение, и, может быть, не одно. От него зависит успех компании на рынке. Это мо­жет быть конструкторский отдел и производство в производствен­ной фирме, маркетинговое подразделение, клиентский отдел, всегда — отдел продаж. От профессионализма их менеджеров за­висит итоговый результат.

Поэтому можно говорить о ключевых специалистах и менеджерах как объектах «охоты» хедхантеров. Термин «ключевой», может быть, и не совсем точный, но любой руководитель знает у себя в компании ключевые позиции. Позиции, от которых зависит само существование компании.

Как, с точки зрения работодателей, выглядит идеальный молодой специалист? Консультанты в сфере кадрово­го менеджмента суммировали пожелания руководителей российских ком­паний. Вот список ключевых качеств, полученный в итоге:

► аналитические способности и умение работать с информацией;

► организаторские и лидерские качества, харизма;

► целеустремленность, настойчивость;

► исполнительность, ответственность, пунктуальность;

► инициативность и творческие способности;

► стрессоустойчивость и конструктивность мышления;

► умение работать в команде;

► знание иностранных языков;

► здоровая амбициозность, не идущая вразрез с интересами фирмы, лояльность.

Глава 3. Статистические данные по трудовым ресурсам в РФ.

3.1 Численности безработного населения.

В конце марта 2008г., по оценке, 4,8 млн.человек, или 6,4% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,5 млн.человек, в том числе 1,3 млн.человек получают пособие по безработице.

                   2007 год