Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере

Введение.

    Тема данной курсовой работы « Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере. Цель данной курсовой работы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Понятие заработной платы.Ограничение удержаний.

1.1Понятие заработной платы и порядок ее установления.

      Заработная плата олицетворяет один из сущностных признаков наемного труда - его возмездный характер. Термин "заработная плата" может рассматриваться с двух точек зрения - экономической и правовой.

    В экономической науке отчетливо прослеживаются два подхода к определению заработной платы. Первый из них характерен для рыночных экономических теорий, как классических (А. Смит, Д. Рикардо), так и современных (А. Маршалл), и сводится к трактовке заработной платы как денежного выражения цены труда. При этом и классики, и современники констатируют влияние на цену труда, складывающуюся на рынке, таких факторов, как спрос и предложение. Второй подход к заработной плате присущ теориям нерыночной экономики, представители которых рассматривают заработную плату как долю работника в доходе общества, определяемую пропорционально количеству его труда.

       В современных условиях рыночной экономики заработную плату следует рассматривать как цену труда, складывающуюся на рынке труда в результате взаимодействия спроса на труд и предложение труда.

       Рассматривая экономическое содержание категории "заработная плата", следует добавить, что для работника она представляет собой источник средств существования. Для работодателя заработная плата составляет часть производственных затрат, которые он несет, приобретая факторы производства. Исходя из этого, очевидно, что работник заинтересован в увеличении заработной платы, а работодатель - в ее снижении.

       С правовой точки зрения заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд и выступает одним из видов трудового дохода граждан. При этом сама специфика наемного труда и трудовой договор, лежащий в основе отношений по его применению, обусловливают особенности получаемого за выполнение этого труда вознаграждения. Иными словами, заработная плата обладает рядом специфических характеристик, отличающих ее от других видов трудового дохода (например, за выполнение работы на основании гражданско-правового договора).

       Во-первых, заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором, т. е. оплате подлежит живой труд как процесс. Субъективное право работника на получение заработной платы и корреспондирующая ему юридическая обязанность работодателя по выплате заработной платы в установленные сроки и в полном размере возникают на основании заключенного трудового договора. От конечного результата работы зависит лишь размер заработной платы, но не право на ее получение.

      Во-вторых, поскольку выполнение работнико своей трудовой функции носит систематический характер, выплата работодателем заработной платы также должна осуществляться регулярно. При этом законодательство устанавливает определенные требования к периодичности выплаты заработной платы (ч. 6 ст.136 ТК РФ).

       В-третьих, в соответствии со ст. 132 ТК РФ размер заработной платы конкретного работника зависит:

1. от квалификации работника, т. е. уровня его профессиональной подготовки;

2. сложности выполняемой работы;

3. количества затраченного труда;

4. качества выполнения работы;

5. условий труда, в которых осуществляется выполнение работы.

     В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признается дискриминацией. В связи с чем работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.

      В то же время запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и других условий труда.

       К числу дискриминационных при установлении и изменении размера заработной платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного и социального положения, места жительства,отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так как в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим образом¹.

      В-четвертых, заработная плата выплачивается работнику за выполнение определенной меры труда, т. е. конкретного объема работы по обусловленной трудовой функции в течение установленной продолжительности рабочего времени. При этом стороны трудового договора на этапе его заключения, т. е. до начала применения наемного труда, определяют нормы и расценки, по которым будет производиться оплата за выполнение обязательной для работника меры труда. В процессе установления размера заработной платы конкретного работника стороны учитывают конъюнктуру рынка труда (соотношение спроса и предложения данного вида труда), а также положения законодательных актов и нормативных договоров в части регулирования оплаты труда.

       С учетом изложенного, заработная плата как правовая категория представляет собой вознаграждение, регулярно выплачиваемое работодателем работнику в зависимости от его квалификации, сложности, количества и качества труда, его условий и выполнения работником определенной меры труда в размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

       В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимомти от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, но также и выплаты компенсационного характера.

       Таким образом, в содержание понятия "заработная плата", помимо собственно вознаграждения за труд, российский законодатель включил выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

         В соответствии с ч.1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права ( ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

       На основании ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений до внесения закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующего бюджета. Данные рекомендации должны быть учтены Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении финансирования учреждений бюджетной сферы.

       Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральными законами, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня. В настоящее время одним из нормативных актов, регулирующих выплату заработной платы за счет средств федерального бюджета, является Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. №763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», который предусматривает выплату заработной платы из двух частей:

Должностного оклада;

Ежемесячного денежного поощрения, которое устанавливается в кратном размере к должностному окладу.

      Организации, финансируемые из бюджетов субъектов РФ, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта РФ. При этом органы государственной власти субъектов РФ не могут принимать нормативные акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты.

        Организации, финансируемые из местного бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством. Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда. При установлении систем оплаты труда на перечисленных уровнях должны быть соблюдены единые рекомендации Рорссийской трехсторонней комисии по регулированию социально-трудовых отношений.

1.2. Ограничение удержаний из заработной платы.

     Одной из основных гарантий в сфере оплаты труда является ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы работников по распоряжению работодателя, а также по исполнительным документам.

      В ст. 137 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных случаев удержания из заработной платы для погашения задолжности перед работодателем. К их числу относятся:

Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в иных случаях;

Возврат сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

Увольнение работника до окончания рабочего года, в счет которого им получен ежегодный оплачиваемый отпуск, в этом случае может быть взыскана сумма за неотработанные работником дни отпуска. Удержание не производится, если работник уволен по п.8 ч.1 ст.77 (отказ от перевода на другую работу в соответсвии с медицинским заключением), п.1 ч.1 ст.81 (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), п.2 ст.81 (сокращение численности или штата работников работодателя), п.4 ч.1 ст.81 (смена собственика имущества организации при увольнении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера организации), п.1 ч.1 ст.83 (призыв на военную или направление на альтернативную гражданскую службу), п.2 ч.1 ст.83 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, на основании решения государственной инспекции труда или суда), п.5 ч.1 ст.83 (признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением), п.6 ч.1 ст.83 (смерть работника или работодателя, а также признание работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим), п.7 ч.1 ст.83 (наступление чрезвычайных обстоятельств препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство установлено решением Правительства РФ или органом государственной власти соответсвующего субъекта РФ). В первых трех случаях издание работодателем приказа (распоряжения) об удержании из заработной платы работника может последовать не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

     Излишне выплаченная работнику заработная плата, в том числе при неправильном применении норм трудового права, не может быть с него взыскана. Исключением из этого правила являются следующие случаи:

Счетные ошибки;

Установление органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;