Планирование заработной платы на предприятии

• лишение премий по итогам трудовых соревнований и всех видов премий и поощрений за период, в котором совершен проступок;
• премия и приработок не начисляются, так как коэффициент качества труда у работника, допустившего прогул, равен нулю, а тарифная заработная плата начисляется за фактически отработанное время;

На ОАО "АК ОЗНА" в коллективный договор записан порядок и схема распределения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчета баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение по премированию работников предприятия и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ.

 

ОАО "АК ОЗНА" большое внимание уделяется социальному обеспечению. Предприятие предлагает своим работникам достаточно много социальных привилегий и льгот, направляя на социальное развитие около 30% прибыли.

Работники предприятия получают различные социальные льготы:

• оказывается материальная помощь работникам предприятия на лечение при тяжелых формах заболеваний;
• работники вредных профессий и трудных участков получают отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом;
• оплата за все часы, отработанные сверхурочно, производится в двойном размере, что также больше положенного по закону, и т.д.

Так же ОАО «АК ОЗНА»  проводит ежегодное бесплатное обучение сотрудников. В рамках развития внутреннего обучения  с целью обеспечения непрерывного процесса обучения сотрудников  Компании,  в   2010 году  повысили свою квалификацию по   внутренним программам  обучения   1047 сотрудников, что на 50% выше 2009 года.

В 2010 году внедрена система  обучения вновь принимаемых сотрудников. В перечень программ обязательного  обучения входят программы: «Вводный курс о Компании», «Вводный курс по охране окружающей среды», «Основы бережливого  производства» и  обучение работы в системе электронного документооборота.

С целью повышения знаний сотрудников в 2010 году Учебным центром  совместно со специалистами завода были разработаны  программы по техническим  дисциплинам.

• Автоматизированные измерительные установки  «ОЗНА – Импульс»;
• Автоматизированные измерительные установки  «ОЗНА - Массомер»;    
• Автоматизированные измерительные установки  «ОЗНА – Импульс»;
• Продукция Компании ОАО «АК ОЗНА»;
• Система геометрического моделирования и программирования обработки для станков с ЧПУ «Гема-3 D»;
• Основы нефтегазовой отрасли; 
• Вводный курс о компании. 

 В 2010 году реализована  программа повышения квалификации  для руководителей. Обучено 15  руководителей.

По индивидуальным программам обучения  повысили свою квалификацию 103 сотрудников Компании.

Коэффициент текучести кадров в 2010 году составил 12,5 %.

Программа подготовки и повышения  квалификации персонала постоянно  совершенствуется. Квалификация, уровень  мастерства персонала позволяет  выполнить любые пожелания заказчиков в соответствии с Международным  стандартом системы качества.

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

1. Основные требования, предъявляемые к организации заработной платы на предприятии

 

В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на любом предприятии независимо от форм собственности и видов  деятельности связано решение двуединой  задачи:

• Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами экономики [5.C.32].

Главными требованиями к  организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам  работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и  гарантия повышения оплаты труда  каждого работника по мере роста  эффективности деятельности предприятия  в целом.

Учитывая, что при организации  заработной платы на предприятии  затрагиваются интересы работодателей  и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в  решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующим  законодательством государство  определяет только размеры минимальной  заработной платы. Все остальные  вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно  на предприятиях. Такой порядок закреплен  в Кодексе законов о труде  Российской Федерации [ст. 80 и 81].

В коллективном договоре уровень  минимальной заработной платы может  быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства  или ведомственное решение, а  коллективный договор, заключенный  между работодателем (собственником  или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или  иную систему оплаты труда, если она  предусмотрена в коллективном договоре.

 

 

 

 

 

 

2.2 Понятие о трудоемкости продукции

 

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске  продукции.

Преимущества показателя трудоемкости продукции перед показателем  выработки:

• во-первых, он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;
• во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;
• в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия;
• в-четвертых, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства.

Выделяют трудоемкость, в  зависимости от состава затрат:

• технологическую;
• производственную;
• полную трудоемкость;
• трудоемкость обслуживания производства;
• трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость продукции отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков (t техн).

Производственная трудоемкость продукции — включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, и рассчитывается по формуле:

t пр. = t техн. + t обсл.,

• t техн. — технологическая трудоемкость;
• t обсл. — трудоемкость обслуживания производства.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Полная трудоемкость определяется по формуле:

• t пол. = t техн. + t обсл. + t упр.,
• t упр. — трудоемкость управления производством.

Затраты труда вспомогательных  рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства (tобсл), а затраты труда служащих, обслуживающего персонала, охраны — трудоемкость управления производством (t упр.).

Под полной трудоемкостью единицы продукции (t пол.) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

t пол.ед. = Количество отработанного времени, человеко-часов / Объем произведенной продукции [1.C.116].

 

3. Основы организации заработной платы на предприятии (ТКС, тарифные ставки, тарифный коэффициент)

 

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.  
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.  
          Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.  
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.  
          Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. 

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных  групп работников включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты в абсолютном или относительном  выражении. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов.                                                                                                                                                                                                         Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. 
Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. [6.C.53].

Тарифный коэффициент - отношение  часовой или дневной ставки оплаты труда, установленной применительно  к данному разряду тарифной сетки, к соответствующей ставке оплаты труда по низшему разряду. Например, если часовая ставка оплаты труда  по восьмому разряду в пять раз  выше, чем по первому, то тарифный коэффициент  равен пяти.

 

4.  Основные формы оплаты труда

 

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или  в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать  труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет  надобности стимулировать интенсивность  труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда  состоит в том, что он имеет  гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что  рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.