Планирование трудовых ресурсов на предприятии

 

Количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей учреждения составляет в целом 98,19%. В больнице не занято три штатных врачебных должности. Низок уровень укомплектованности больницы врачами-рентгенологами – 66,67% и врачами функциональной диагностики – 83,33%. Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения.

Укомплектованность учреждений штатными единицами при ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счет совместительства по должностям. Поэтому в процессе анализа следует определить объем работы, выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатных должностей, а также соблюдение установленных правил совместительства.

При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства Ксм по формуле:

,

где Д ШТ – количество штатных  единиц по штатному расписанию;

Д ФЛ – численность работающих в учреждении физических лиц.

Рассмотрим анализ уровня совместительства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Уровень совместительства в МУЗ «ГКБ № 6» в 2010 г.

Таблица 7.

 

Персонал	По  плану, количество		Фактически, количество		Уровень  совместительства		Изменение уровня совместительства (+, –)
	По  штату	Физических лиц	По  штату	Физических лиц	План	Фактически
Врачебный	166	110	163	101	1,51	1,61	+0,10
Средний медицинский	374	329	374	317	1,14	1,18	+0,04
Младший медицинский	190	150	190	138	1,27	1,38	+0,11
Всего	730	589	727	556	1,24	1,31	+0,07

 

Важно отметить повышение коэффициента совместительства по всем категориям персонала. В целом по учреждению в 2010 г. коэффициент совместительства равен 1,31, что на 0,07 больше планового значения.

Коэффициент имеет тенденцию к  возрастанию, следовательно, необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения кадрами и закреплению их на соответствующих должностях.

2.2.4. Анализ недостающего количества должностей персонала

 

При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие  единицы. Для определения излишне  содержащихся должностей необходимо общее количество посещений по отчету разделить на число посещений по отчету и полученный результат сравнить с фактическим количеством должностей. Для этого используется информация, которая отражается в отчетности по сети, штатам и контингентам.

Расчет излишних (недостающих) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала. В учреждениях здравоохранения основной акцент делается на врачебный персонал.

 

 

Расчет и анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала 

МУЗ «ГКБ № 6» за 2009-2010 гг., чел.

Таблица 7.

 

Показатели	План	Отчет	Отклонение (+, –)
1	2	3	4
2009
Число врачебных посещений в поликлинике	176 384	183 206	6 822
Число врачебных должностей в поликлинике	166	166	0
Число врачебных посещений  на одну врачебную должность	1 062,55	1 103,65	41,10
2010
Число врачебных посещений в поликлинике	162 985	171 704	8 719
Число врачебных должностей в поликлинике	166	163	-3
Число врачебных посещений на одну врачебную должность	981,84	1053,40	71,56

 

В 2009 г. число врачебных посещений увеличилось на 6 822 чел. в год, что привело к увеличению числа врачебных посещений на одну врачебную должность на 41,10 и составило 1 103,65 чел.

Из данных таблицы следует, что  количество недостающих должностей в 2009 году составляет 6,42 должности.

В 2010 г. число врачебных посещений увеличилось на 8 719 чел. в год. Это послужило причиной увеличения числа врачебных посещений на одну врачебную должность на 71,56 и составило 1 053,40 чел. при общем сокращении числа врачебных должностей.

Количество недостающих должностей в 2010 году составляет 11,88 должности.

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень  укомплектованности штатов ведет к  перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

 

Трудовые ресурсы учреждения рассчитывают в виде потребности в кадрах путем разработки баланса рабочей силы. Баланс рабочей силы имеет следующую форму:

Чн + П + У = Чк, где

Чн - численность на начало периода;

П - принятые;

У - уволенные;

Чк - численность на конец периода.

Прогнозная величина численности  персонала МУЗ «ГКБ № 6» на конец 2010 года составляет 694 человека.

 

3. РАЗРАБОТКА  ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

 

Определив свои будущие потребности, руководство разрабатывает программу их удовлетворения.

Цель кадровой политики МУЗ «ГКБ № 6» – развитие системы управления кадровым потенциалом учреждения с учетом изменений, происходящих во всех сферах здравоохранения, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий, эффективных управленческих и мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить учреждение кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению района.

Для организации подбора кандидатов в МУЗ «ГКБ № 6» решаются такие задачи, как:

1. Разработка требований к кандидату на занятие вакансии, то есть выработка критериев профессиональных характеристик специалиста, которые в полном объеме отвечают интересам учреждения.
2. На основании утвержденных критериев разработка заявки руководителя на подбор персонала.
3. Подготовка рекламы вакансии (объявления о работе) и ее распространение.
4. Внесение вакансии в штатное расписание.
5. Подготовка изменения планов работы.
6. Подготовка изменения бюджета.
7. Подготовка проведения собеседований с кандидатами.
8. Разработка графика набора персонала.
9. Разработка планов обучения набираемых сотрудников (стажировки на рабочем месте или повышение квалификации в профильных учреждениях).
10. Разработка и внедрение системы мотивации сотрудников.

Для привлечения кандидатов МУЗ «ГКБ № 6» использует ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Объявления в средствах  массовой информации

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Сотрудничество с государственным центром занятости населения

От имени главного врача подаются заявки на вакансии в государственный  центр занятости населения.

Сотрудничество с профильными учебными заведениями

От имени главного врача МУЗ «ГКБ № 6» делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские заведения г. Твери – Тверскую государственную медицинскую академию и Тверской медицинский колледж на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой.

Неформальный подбор кандидатов

Руководство учреждения обращается к  персоналу с просьбой оказания помощи по неформальному поиску кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен низкими издержками, а его недостатки связаны как раз с «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Для успешного  выполнения поставленной задачи по подбору кандидатов и проведения собеседований планируется в 2011 году принять в штат специалиста на должность менеджера по персоналу.

График собеседований  будет установлен следующим образом: понедельник, среда, четверг с 11⁰⁰ до 16⁰⁰.

Отбор кандидатов на вакантные должности будет проводиться путем предварительной отборочной беседы с сотрудником отдела кадров, главной медицинской сестрой, начальником медицинской части. Особое внимание будет обращаться на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидату предстоит заполнить бланк заявления и анкету. Далее будет проводиться проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.

После личной беседы главный врач принимает решение  о приеме или не приеме данного  кандидата.

Прием на работу заканчивается подписанием  трудового договора.

Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.

Специалисты высшего звена непосредственно  находятся в подчинении начальника медицинской части. Специалисты среднего и младшего звена – главной медицинской сестры.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников больницы занимаются главный  врач, начальник медицинской части и главная медицинская сестра.

Согласно  приказам Министерства здравоохранения  РФ, специалисты высшего и среднего медицинского звена должны повышать свою квалификацию не реже 1 раза в пять лет.

Подготовка  руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам.

Предварительно  за год составляется план-заявка на повышение квалификации для специалистов высшего звена начальникам медицинской  части, среднего звена главной медицинской  сестрой.

Оплата  обучения осуществляется Министерством  здравоохранения кроме командировочных расходов, оплачиваемы учреждением. За время обучения работнику начисляется средняя месячная заработная плата.

При получении  или подтверждении категории  повышается профессиональная компетентность работников, их заработная плата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проведенный анализ системы управления персоналом МУЗ «ГКБ № 6» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы управления персоналом, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.

В течение 2011 года в МУЗ «ГКБ № 6»  трудоустроилось 11 медицинских работников, из них:

  – 7 врачей, 2 человека из  которых – молодые специалисты,  окончившие ординатуру;

– 2 человека – средний медицинский персонал, 1 из которых – молодой специалист.

Социальным жильем (общежитие) в  течение 2011 года было обеспечено 3 врача, 1 человек – средний медперсонал.           

 На сертификационных циклах в течение года было обучено 27 врачей, 18 медицинских сестер и фельдшеров.     

 На рабочем месте в больнице прошли тематическое усовершенствование 3 врача.           

 Кроме всего выше перечисленного руководство МУЗ «ГКБ № 6» ищет новые формы привлечения молодых специалистов.           

 В МУЗ «ГКБ № 6» ведется планомерная профориентационная работа, начиная с общеобразовательных учреждений (лектории, участие в оздоровительных акциях, профилизация летнего оздоровительного отдыха).

А также МУЗ «ГКБ № 6» является базой для прохождения практики студентов Тверской государственной медицинской академии и медицинского колледжа, с руководством которых заключены договора о взаимном сотрудничестве и возможном трудоустройстве.

 

 

 

В связи с тем, что основной из причин увольнения сотрудников стал низкий уровень заработной платы  работников бюджетной сферы, в настоящее время в учреждении разрабатываются и внедряются различные методы экономического управления. Одним из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи . 

Библиографический список:

1. Федеральный закон от 22 июля 1993г. № 5487-1 «Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан».
2. Постановление Правительства РФ от 11.09.98 № 1096 «Об утверждении программы государственных гарантий обеспечения граждан РФ бесплатной медицинской помощью».
3. Приказ МЗ СР РФ от 13 октября 2005г. № 633 «Об организации медицинской помощи».
4. Бурков, В.Н.  Модели и методы управления организационными системами/ В.Н. Бурков, В.А. Ириков. – М.: Наука, 2006.  – 95 с.
5. Волкова, В.Н. Основы теории систем и системного анализа. Учебник / В.Н. Волкова. - СПб.: СПбГПУ, 2007. – 35 с.
6. Адамецки, К. О науке организации. Избранные произведения / К. Адамецки Пер. с англ. - М.: Экономика, 2007 – 180 с.
7. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: «Дело и сервис», 1998. – 256 с.
8. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 3-е изд.,перераб. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 288 с.
9. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 215 с.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.-336 с.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов -на-Дону,- 1998.- 380 с.