Развитые  страны сталкиваются с тем, что чрезмерная социальная защита тоже демотивирует работника. В частности, в Германии работодателей привлекает прием  работников не в штат, а прием  по договору. Связано это с тем, что в Германии невыгодно увольнять работника, даже если он не выполняет в полной мере своих обязанностей, так как работодатель должен выплачивать ему пособие по безработице. Сотрудники защищены как в социальном, так и в правовом плане, что их демотивирует к высокопроизводительному труду .

   Профессиональная  демотивация. Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция – это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.

   Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению  психологических барьеров, обеднению  способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие явления свойственны некоторым профессиям, работа по которым связана с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности у менеджеров (распространенной в рыночной экономике специальности) происходит сдвиг мотивации на цель, результат любой ценой, либо при недостижении цели – крайняя пассивность поведения. Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда (8 с. 44-46).

   Особенности российского менталитета. Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата – определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам (6 с. 66-67).

   Для российского  работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости  и повышения мотивации к труду  через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров – тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью. (6 с. 67).

   4. Управленческие проблемы 

   Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.

   В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что  Россия – самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время  – самая бюрократическая. В связи  с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу – средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России .

   В современном  обществе человек – главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации .

   Для этого  руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль – условие преодоления бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от

   административного стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников.

   5. Проблемы нравственного  порядка 

   Нравственный  аспект проблем мотивации труда  связан с воровством на предприятиях.

   Проблема  воровства работников на предприятиях является не только российской. Ежегодно потери США от воровства служащих оценивается в сумму от 30 до 50% потерь бизнеса в процессе функционирования . В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

   Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в отношении к труду, в связи с формированием мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно возникать, изменяться и проявляться на новом уровне.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Раздел 3.

    Пути  решения проблемы отношения к труду

   Проблема  исследования мотивации— противоречие между требованиями функционального содержания труда и запросами личности рабочего в трудовой деятельности (отношение к труду). Предмет — отношение к труду как система мотивов трудовой деятельности; их обусловленность материальным стимулированием, функциональным содержанием труда, уровней запросов личности, а также другими факторами.

     Стимулирование  труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

     Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач.

     Одна  из главных задач — выявление мотивационного ядра трудовой деятельности. Основной ракурс, в котором мы должны вести анализ, связан с мотивацией труда.

       С точки зрения смыслового уточнения понятия "отношение к труду в нашем исследовании надо иметь сведения, которые бы характеризовали отношение к труду :

     1.отношение к труду вообще;

     2.отношение к профессии;

     3.отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

     На  первом уровне отношения в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совокупности рабочих, т.е. отношение к труду обусловлено  всей совокупностью общественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества, системой общественного разделения труда.

     Что касается второго уровня – отношения  к профессии, здесь наряду с общими социальными факторами отношение  к труду во многом определяется совокупностью  объективных возможностей развития личности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависит от функционального содержания труда по данной профессии, а также от индивидуальных особенностей рабочего, от его склонностей, профессиональных ориентаций и т.д.

   Отношение к работе в данных конкретных производственных условиях (третий уровень отношения к труду) есть выражение частной модификации общих социально-экономических и производственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы (завода, цеха) и зависит от условий труда, организации производственного процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы.

   Потребности  сотрудников  различны,  поэтому   наиболее   эффективными формами  мотивации и стимулов   работников   являются   индивидуальные.   Огромное значение имеет выявление потребностей  каждого  работника  и  попытка  найти способы их удовлетворения. При разработке  собственной  программы  мотивации для конкретного коллектива необходимо  понять  всю  сложность  этой  задачи.Ведь  каждая  организация  имеет  свою   структуру,   и   задача   мотивации подчинённых должна решаться на  всех  уровнях  иерархии  предприятия.  Здесь важную роль имеет подготовка специальных  методик,  позволяющих  безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что  персональная мотивация   сотрудников   не   должна   сводится   лишь   к   предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

   Моральное стимулирование.

         Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в  этом  отношении  является  "фактор своего  места".  Искусство  руководителя  состоит  в   таком   распределении человеческих ресурсов, при котором работники  максимально  ощущали  бы  свою полезность и получали  бы  удовлетворение  от  проделанной  работы.  В  этом случае осознание  своей  значимости  станет  для  работников  очень  сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников  могут быть  возможность  продвижения   по   служебной   лестнице   и   возможность творчества.  Эти  стремления  надо  всячески   поощрять,   правда,   следует

   понимать, что  мотивировать  они  будут  лишь  тех  людей,  которые  в  этом нуждаются.  В  противном  случае,  результат  будет  прямо  противоположным.

   Огромное  значение имеет также фактор личного  примера  руководителя.  Нельзя добиться эффективной работы персонала, если  начальник  не  побуждает  их  к этому своими действиями.

         Очень важно понимать, что фирма может позволить себе применять  только те  меры  мотивационного  воздействия,  использование  которых  принесёт  ей реальную прибыль. Затраты на  дополнительное  стимулирование  работников  не должны превышать той отдачи, которую  компания  получит  от  их  применения.

   Можно разработать гигантские программы  стимулирования труда, однако  они  не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

         Однако   существует   мотивационный   фактор,   применение    которого  обязательно для любой  компании,  которая  стремится  добиться  успеха.  Как правило, в современных разработках мотивация персонала  сводится,  в  первую очередь, к тому, какими средствами  вознаграждения  стимулировать  работника на  более  производительный  труд.   Создание   имиджа   компании   является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который  влияет  на мотивацию работника априори, то есть ещё до  того,  как  он  принимается  на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего  времени  его  работы  в компании. Какими бы  ни  были  основные  потребности  человека,  возможность работать  в  известной  компании,  которая  пропагандирует  чёткие,   ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное  одобрение  цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость  за  возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью.

         Таким образом, создание  "корпоративного  духа"  становится  важнейшим  звеном программы мотивации любого  коллектива.

         Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников,  является  обстановка  внутри  компании.   Здесь   руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя  экономить на  условиях труда работников и создании благоприятного психологического  климата  внутри компании. Выполнение этих условий само по себе  не  приносит  экономического эффекта в чистом виде.  Однако  если  компания  не  заботится  об  этом,  её работники испытывают чувство физического или  морального  дискомфорта,  что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно  иметь  в  виду, что  создание   благоприятной   обстановки   в   компании   также   является серьёзнейшей задачей мотивации. Можно обрисовать портрет идеальной работы.  
Она должна:

• иметь  целостность,  т.е.  приводить  к   определенному   результату.

• Оцениваться служащими как важная и заслуживающая  быть  выполненной. 

• Давать возможность служащему принимать  решения,  необходимые  для  ее  выполнения,т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, групповая автономия. Обеспечивать обратную связь с  работником,  оцениваться в зависимости от эффективности его труда.