Отчет по экономической практике в туристической компании «Наири»

       

         В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, 
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. 
    Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.   Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации..

          При планировании и организации  работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. 
    Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

      Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности. 
   На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура. 
   Современные теории мотивации, основанные на результатах 
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. 
   Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.   На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального 
роста. 
   На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы наличную жизнь.

         Тип мотивации - это преимущественная  направленность деятельности индивида  на удовлетворение определенных  групп потребностей. 
   Таких типологий может быть множество в зависимости от целей 
исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

      работники, ориентированные преимущественно  на содержательность и

общественную  значимость труда;

- преимущественно ориентированные  на оплату труда и другие нетрудовые ценности; 
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. 
   Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации. 
    Для обеспечения высокой эффективности деятельности организации применяются методы управления.

    С помощью правильного выбора  метода управления обеспечивается  четкая организация процесса  управления и всей производственно-экономической  деятельности. 
   В практике управления успешно применяются следующие методы:

• Управления
• Административные
• Экономичесике
• Коммерчесике
• Социально-психологические
• Правовые
• исследовательские 
   
  

 Совокупность  применения методов управления призвана обеспечить: 
- целеустремленность коллектива;

- организованность; 
- четкость и слаженность работы; 
- оперативность и своевременность решений; 
- распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность. 
  Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. 
  Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как  осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга.  Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. 
    Для административных методов характерно их соответствие нормам органов управления.                                                       

     Различают пять основных способов  административного воздействия: 
- организационные воздействия, 
- распорядительные воздействия, 
- материальная ответственность и взыскания, 
- дисциплинарная ответственность и взыскания, 
- административная ответственность. 
управления. 
   Социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся: 
- моральное поощрение, 
- социальное планирование, 
- убеждение, 
- внушение, 
- личный пример, 
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений, 
- создание и поддержание морального климата в коллективе. 
    Кадровая политика предприятия.

      Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава  кадров, включая как количественные, так и качественные параметры. 
   Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

        Таким образом, в результате  отбора по определенным критериям 
устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

      Методы  отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный  результат, во-вторых, они должны быть надежны.    Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

      - заполнение анкет и написание  автобиографий; 
- проведение бесед в форме интервью;

      - проведение различного рода тестов. 
    Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий: 
- высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, 
-содержания и последовательности задаваемых вопросов; 
- умение наладить психологический контакт, расположить к себе 
собеседника; 
- способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

      - умение делать объективные и  правильные выводы из ответов  претендента; 
- способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям; 
- умение создавать хорошие условия для проведения интервью. 
Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов.

        Во время прохождения практики я наглядно рассмотрела все правила приема на работу, а также методы управления, которые применяются директором туристического агентства «Наири».

          Количество работников в данном туристическом агентстве – 6 человек.

    Организационная структура предприятия

     

     

       
 
 

      В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские  функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала.

      Бухгалтерия ведет учет фирмы, составляет отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета.

      Отдел маркетинга и рекламы отдел осуществляет функции: изучение потребительского рынка, разработка и внедрение рекламы (печатной продукции, внешнее оформление фирмы, реклама на радио и в печатных средствах), проводит социологические опросы.

      Функции отдела по работе с клиентами: работа с клиентами, прием заявок у клиентов, проработка плана индивидуального тура, связь с операторами и средствами размещения, бронирование туров, оформление виз, страховок, проведение социологических опросов

        Менеджер по визам и турам  – Щепарева Екатерина Михайловна.

        Менеджер по загранпаспортам  и турам – Тихонова Ксения Юрьевна.    ёБухгалтер – Вострикова Анастасия Андреевна.

        Менеджер по международному туризму – Коваленко Татьяна Ивановна.

      Менеджер  по внутреннему туризму – Чернышева  Ольга Ивановна. 
   Каждому из которых присуща вежливость, которая является выражением уважительного отношения к клиенту, корректность и умение держать себя всегда в рамках приличий, даже в конфликтной ситуации.

      . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Заключение по  результатам хозяйственной  деятельности предприятия

      Расчетная часть:

1. Годовой объем реализации Тыс.рублей – 276.300
2. Объем реализации годовой без НДС – 219.285
3. Численность персонала. Человек – 6
4. ФЗП всего персонала  - 72.000
5. Годовая балансовая прибыль – 80.710
6. Годовая чистая прибыль – 55.220

Калькуляция турпродукта:

Кипр (100 путевок)

1. Проезд-100$
2. Проживание-50$
3. Трансфер-50$
4. Экскурсии-100$
5. Страховка-50$
6. Доп.Услуги-33$
7. Комиссия-45$
8. Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Египет (100 путевок)

1. Проезд-80$
2. Проживание-100$
3. Трансфер-50$
4. Экскурсии-80$
5. Страховка-50$
6. Доп.Услуги-23$
7. Комиссия-45$

Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Турция (100 путевок)

8. Проезд-80$
9. Проживание-100$
10. Трансфер-50$
11. Экскурсии-80$
12. Страховка-50$
13. Доп.Услуги-23$
14. Комиссия-45$

Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Сумма затрат на каждый тур:

138.575 х 30.70 = 4513$

Комиссия  с продажи одной путевки = 45$

Реализация  без налога с продаж:

276300 : 105 х 100% = 263.142 рублей

Реализация  без НДС:

263142,86 :120 х 100%