Особенности оплаты труда в Российской экономике

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд  рыночных и нерыночных факторов, в  результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

     К рыночным факторам относятся [10, с.91]:

     - складывающиеся спрос и предложение на рынке труда – снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

     - полезность ресурса для предпринимателя  - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

     - эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма;

     - взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

     - изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

     Нерыночные  факторы [6, с. 9]:

     - меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

     - соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

     - конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

     В любое время, вне зависимости  от формы собственности и системы  управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих  основных функций [16, с. 98]:

     - воспроизводственная функция. Эта функция заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников;

     - мотивационная функция заработной платы направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования;

     - измерительно-распределительная функция  предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

     - ресурсно-разместительная функция. Сущность данной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;

     - функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

     Таким образом, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

     Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

 

      2. Типы и виды оплаты труда 

     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которая гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

     Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

     Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда: сдельная – это  оплата за каждую единицу продукции  или выполненный объем работ  и повременная – то есть оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы [6, с. 8].

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

     - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

     - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная);

     - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

     Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

     - начисления заработной платы  (почасовая, поденная, понедельная);

     - материального поощрения.

     Существует  также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

     К условиям применения сдельной оплаты труда относятся [11, с. 76]:

     - наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

     - возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

     - возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

     - необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     - возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению требований техники безопасности; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; перерасходу сырья и материалов.

     При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле [26, с. 30]: 

     ЗПп.и. = Р × Q,                                                      (2.1)

      

     где ЗПп.и. - общий заработок рабочего, руб.;

     Р - штучная сдельная расценка, руб.;

     Q- количество обработанных изделий, ед. 

     Р = т × Нвр или Р = т : Нвыр,                                       (2.2) 

     где т - часовая тарифная ставка разряда  выполняемой работы, руб.;

     Нвр, Нвыр – это соответственно нормы  времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени. 

     При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом [26, с. 34].

     При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) определяется по следующей формуле [26, с. 37]: 

                                            (2.3) 

     где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

     k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. 

     При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс) [26, с. 37]: 

                                                              (2.4) 

     где Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

     Носн  – это норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

     Заработная  плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так: 

     ЗПкс = Ркс × Qосн,                                         (2.5) 

     где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     Пример.

     ООО «Сигма» выпускает два вида деталей  - А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

     В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Сигма» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

     Допустим, ООО «Сигма» установило следующие  сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства - 50 руб./шт., на второй - 52 руб./шт. и на третьей - 51 руб./шт.

     Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2007 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила: 50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

     При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, отделочных, ремонтных [26, с. 41].

     При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

     При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени [26, с. 42].