Основы организации заработной платы

Одним из обязательных условий внедрения системы дифферен­цированной оплаты труда является подписание трудового дого­вора (контракта), который фиксирует все условия оплаты труда.

Например, в клинической больнице №8, производятся дополнительные выплаты согласно заключенного трудового договора и осуществляется на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

3.2 Оплата отпускных

Важнейшим показателем при расчете отпускных и компенса­ции за неиспользованный отпуск является величина среднего за­работка.

Для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок. Средний дневной за­работок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неис­пользованные отпуска исчисляется:

1) в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 3 и на:

- 25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате от­пуска, установленного в рабочих днях;

- 29,60 — среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях;

2) в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью, путем деления начисленной суммы зара­ботной платы за проработанное время на:

- количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо­чей недели, приходящихся на отработанное время (при предос­тавлении отпуска в рабочих днях);

- количество календарных дней, приходящихся на отработан­ное время (при предоставлении отпуска в календарных днях);

3) в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, — путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода; для месяцев, отработанных не полностью — исходя из условий, ус­тановленных для периода, отработанного не полностью.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством Российской Федерации.

Пример расчета отпускных в МУЗ ГКБ № 8.

ФИО: Иванова А.И.

Должность: М/с палатная

Вид отпуска (увольнения): дополнительный

Отпуск предоставлен за период с 09.03.09 по 09.03.10              

Отпуск предоставляется с 02.03.10 по 02.04.10                         

Число дней отпуска

Распределение заработка по месяцам

                                            Итого:  278.791

                              Сумма для начисления отпускных за 12 месяцев:          117049.40

                                                                             Время отпуска:                  14.00

                    Начисленная сумма отпускных за ноябрь   (руб):              5877.83

Главный бухгалтер                            Петрова Е.Е.

Бухгалтер                                                                                        апрель 2010г

3.3. Вывод по данной организации

Мне удалось выяснить, что оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе Единой тарифной сетки, которая, к сожалению, не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Работая по данной теме, я пришла к выводу, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы. Один из таких методов уже введен - материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Рассмотрев формы оплаты труда в системе Здравоохранения, а конкретно Санитарной Службы, хотелось бы развивать дифференцированную систему оплаты труда. Переход отрасли от бюджетного финансирования, основанного на показателях ресурсного обеспечения к многоканальному финансированию, сориентированному на конечные результаты работы ЛПУ, требует повысить качество медицинских услуг. К примеру, в нашей стране превосходные хирурги, которые виртуозно проводят сложнейшие операции, но послеоперационный период сопряжен со многими трудностями: низкий сестринский уход (нехватка среднего медицинского персонала), не всегда комфортабельные условия пребывания в стационаре, дефицит лекарственных препаратов. При наличии всех этих условий выздоровление больного было бы более быстрым и результаты операции радовали врача и пациента. Для достижения этой цели, я считаю, необходимо, чтобы средний медицинский персонал имел достойную оплату своего труда, так как он не менее важен, чем труд врача.

Таким образом, система оплаты труда должна создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы, обеспечивая баланс между уровнем экономической мотивации и результатами профессиональной деятельности. Необходимо улучшить качество медицинского обслуживания при материальной заинтересованности медицинских работников.

Заключение

В настоящее время есть несколько систем оплаты, и сегодня предприятие само может выби­рать наиболее удобную. Некоторым ру­ководителям, впрочем, такая свобода кажется лишним бременем. Теперь не спускают сверху министерские норма­тивы, поэтому не на что пенять, когда персонал выражает недовольство и требует прибавки.

Трудовым Кодексом РФ определено, что заработная плата – это, прежде всего, оплата за труд работника определенной квалификации, выполняющего работу определенной сложности, количества и качества. В статье 129 Трудового Кодекса делается акцент на то, что заработная плата имеет фиксированную составляющую: тарифную ставку, оклад, должностной оклад, базовый оклад и т.д. Именно тарифная составляющая заработной платы выполняет основную социальную и экономическую роль заработной платы в целом. Таким образом, Трудовой Кодекс Российской Федерации законодательно обеспечивает основные отправные параметры для формирования систем оплаты труда, соответствующих интересам работников, предпринимателей и государства, на базе фиксированной, вполне определяемой и обоснованной ее основной части (самое распространенное ее название - тарифная часть).

Законом о предприятиях тарифная система переведена в область локального регулирования. Следовало бы более активно использовать локальные нормативные акты, так как позволяет более дифференцированно подходить к оплате труда на конкретном предприятии, устанавливая перечень надбавок и доплат, их размер, условия назначения и выплаты. Так как на местах легче дифференцировать оплату труда с учетом всех особенностей, чем централизовано.

Также следует внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В вопросе установления заработной платы, также очень важна грамотная политика государства.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Проведенное исследование сферы оплаты труда работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась не­обходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической и социальной функций заработной платы.

Список используемой литературы

1.      Трудовой кодекс РФ. С изменениями и дополнениями на 15 октября 2005 года. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 256 с.

2.      Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». - М.: «Ось – 89», 2005. – 32 с.

3.      Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашения». -  М.: «Ось – 89», 2005. – 32 с.

4.      Федеральный закон от 25.10.2001 г. 139-ФЗ «О тарифных ставках (окладах) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». // Российская газета. 03 октября 2003 года № 198.

5.      Федеральный закон от 19.06.2000 г. 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» / Электронная справочно-правовая система "Консультант -Плюс".

6.      Воробьева Е.В. Заработная плата в 2007 году. Настольная книга главного бухгалтера. М.: Эксмо. - 2007. - 944 стр.

7.      Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд. - № 2, 2006 – С. 63-68.

8.      Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год: (Утверждено решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20 октября 2006 г.) // Российская газета от 26 декабря 2006 г.

9.      Глазырин В. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В. В. Глазырин (и др.). - М.: Экзамен, 2005. - 799 с.

10. Житников Ю.М., Власенко Т.Я. Оплата труда в здравоохранении. Сборник нормативных актов по оплате труда работников здравоохранения / Сост. Ю.М. Житников, Т.Я. Власенко. – 3-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2001 – 544 стр.