Основы организации заработной платы

6. Надбавка к заработной плате за подвижной характер работы работников, чья работа носит подвижной характер, начисляется к тарифной ставке или должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в размере 30%, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 40%, но не более установленной нормы суточных; работникам, чья работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 и более дней в месяц, но которые имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, устанавливается надбавка в размере до 20%, а если подобная работа, носящая разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц, то надбавка устанавливается в размере до 15% от месячной тарифной ставки без учета коэффициентов и доплат.

Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем организации. Размеры выплачиваемых надбавок за разъездной характер работы во всех случаях не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

7. Работникам, чья работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 и более дней в месяц, но которые имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, устанавливается надбавка в размере до 20%, а если подобная работа, носящая разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц, то надбавка устанавливается в размере до 15% от месячной тарифной ставки без учета коэффициентов и доплат.

Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем организации. Размеры выплачиваемых надбавок за разъездной характер работы во всех случаях не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Следует учитывать, что работникам, получающим надбавку за разъездной характер работы надбавка за подвижной характер работы не выплачивается.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

8. Премии – устанавливаются как дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех).

В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

      показатели премирования, включая их предельные размеры;

      условия премирования;

      условия депремирования (наличие брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;

      сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

9. На предприятии может быть предусмотрено вознаграждение по итогам работы за год. Оно представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%.

10. Во многих организациях установлена доплата за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например в культуре за 1 год – установлено 10 %). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет.

Глава 3. Установление заработной платы в учреждениях здравоохранения (на примере МУЗ ГКБ №8).

3.1. Положение об оплате труда

В условиях децентрализации управления отечественной систе­мы здравоохранения в настоящее время многие функции управле­ния переданы на местный уровень. Руководители лечебных учреж­дений вправе самостоятельно принимать многие решения в рам­ках действующего законодательства. Одним из механизмов реали­зации указанных прав является использование в деятельности ле­чебных учреждений экономических методов управления, к числу которых относится стимулирование конечных результатов профес­сиональной деятельности медицинских работников посредством дифференцированной оплаты труда.

Первоочередное внимание должно быть уделено Уставу лечеб­ного учреждения, поскольку Устав является основным докумен­том, определяющим деятельность лечебного учреждения. В Уставе наряду с другими должны быть отражены вопросы, связанные с оплатой труда меди­цинских работников. Если в лечебном учреждении предусматрива­ется стимулирующая система оплаты труда, то ей должен быть по­священ специальный раздел и разработано соответствующее по­ложение.

Положение об оплате труда является основ­ным внутриучрежденческим нормативным документом, регламен­тирующим условия оплаты труда работников данного учреждения. Оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки[6].

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих учреждений здравоохранения, не предусмотренных настоящим Положением, производится в порядке, установленном для соответствующих бюджетных организаций, и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками служащих и профессий рабочих с учетом условий, предусмотренных настоящим Положением для работников учреждений здравоохранения.

Порядок определения окладов (ставок). Ставки и оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки:

Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки определяется федеральным законом[7].

Тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов Единой тарифной сетки определяются Правительством РФ исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного федеральным законом, и тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты утверждаются Правительством РФ по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей[8].

Разряды оплаты труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации.

Тарификация осуществляется:

      медицинских и фармацевтических работников на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения, утверждаемых Минздравом России по согласованию с Минтрудом России;

      по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Минтрудом России;

      по профессиям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России.

Рабочие, профессии которых не предусмотрены «Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих», тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

После утверждения Устава и Положения руководитель лечебно­го учреждения должен издать организационный приказ о введении системы дифференцированной оплаты труда медицинских ра­ботников в зависимости от конечных результатов их деятельности. В приказе должны быть указаны сроки перехода на новую систему оплаты труда, структурные подразделения, которые переводятся на новые условия работы, ответственные лица и т.д. Каждый ра­ботник лечебного учреждения должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

Поскольку введение новой формы оплаты труда требует четкого знания всеми медицинскими работниками своих функциональных обязанностей, прав и требований, предъявляемых к ним, в лечеб­ном учреждении должны быть разработаны и утверждены должно­стные инструкции. В инструкциях необходимо отразить виды и объем работы, количественные и качественные показатели, усло­вия поощрения и наказания. Во избежание конфликтных ситуаций, каждый работник обязан ознакомиться с ними под роспись.

Кроме прочих нормативных документов разрабатываются Поло­жения о структурных подразделениях лечебного учреждения. Эти Положения долж­ны содержать сведения о задачах подразделений, вопросы управ­ления, особенности работы в новых условиях оплаты труда, взаи­моотношения с другими структурными подразделениями, критерии оценки деятельности отдельных работников и подразделения в це­лом, условия поощрения за хорошую работу и наказания за дефек­ты.