Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который  продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

     Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

     Оплата  труда или заработная плата –  это часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.[4, c. 52]

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ  ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

     Отечественная практика в области организации  заработной платы предоставляет  предприятиям самостоятельность при  выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности  и эффективности труд. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально выгодного результата производства. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании.

     Существует  целый ряд систем, которые начали разрабатываться еще с ХIХ века, такие как: система Ф. Тейлора (сдельная форма оплаты труда), Д.В. Меррика (многоступенчатая система стимулирования труда), Ф. Хелси (система стимулирования труда), системы Гантта, Скэнлона и т.д.

     Но  особый интерес представляет система  оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности  и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонд рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы.

     Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франции, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая  является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы.

     Особенностью  этой системы оплаты труда является множественность планов участия  в прибылях. Например, в США действует  несколько тысяч планов. В целях  упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.

     Многочисленные  английские эксперименты в отличие  от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним  рабочих всех уровней. К тому же, если в США для участия в  прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 гола, то в Великобритании – 5 лет (хотя законом предусмотрена возможность участия в прибылях лиц, занятых неполное рабочее время). В этих странах рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В британских трестах управление рабочими фондами осуществляют смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

     В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2-10%). Они могут также дополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды из прибыли, которые составляют до 15% годовой заработной платы.

     В Великобритании существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая различные схемы  передачи акций и капитала рабочим. Как правило, величина и способы  отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с  учетом размера дивидендов, другие – на основе добавленной стоимости, третьи – применяя коэффициент производительности.

     Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой от биржевого курса (10% - в США, до 37% - в Великобритании).

     Отличительной чертой систем финансового участия  работников ФРГ, Франции и скандинавских  стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. В результате получили распространение следующие формы участия в собственности:

• в ФРГ – «образование собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочего накопления;
• во Франции – участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» от прибыли предприятия и социальное акционерство;
• в Швеции – формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;
• в Нидерландах – участие в прибылях, премирование и рабочее накопление;
• в Дании – участие в прибылях и социальное акционерство.

     Во  всех рассмотренных странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочих определенного  максимума средств, помещенных в  акции компании или в различные процентные бумаги.

     В рассмотренных странах законодательно закреплены налоговые льготы для  режимов участия в прибылях. Например, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются  от налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока блокирования оставление вклада на счете предприятия поощряется премией (размером в 50% вклада по истечении обычного срока, 100% - по истечении 7 лет и 200% - по истечении 10 лет).

     Во  Франции распространена практика бесплатного распространения акций среди рабочих на сумму, равную их среднемесячной заработной плате. Сумма распространенных акций в этом случае на 65% финансируется государством с условием 3-летнего блокирования продажи.

     Таким образом, системы участия в прибыли предполагают активизацию деятельности работников, то есть ориентированы на выполнение производственного задания. Однако некоторые элементы работают против достижения этой цели: вознаграждение по большинству систем выплачивается на основе чистой прибыли за определенный период (обычно за финансовый год). Таким образом, за интенсивное выполнение работы исполнители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи с индивидуальным уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, в период спада производства работники могут трудиться с удвоенным усилием, чтобы сохранить компанию). Нередко получение вознаграждения откладывается по времени, так как компании часто передают деньги в доверительное управление и взять их можно только при наличии определенных условий или в случае ухода из компании. Из-за ряда ограничений участие в прибыли является более успешным для мотивации взаимоотношений в компании, чем для стимулирования выполнения работ.

     Анализ  мировой практики установления систем соучастия работников в собственности  позволяет классифицировать их по следующим  обобщающим признакам:

• финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3-15%);
• если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат, которые осуществляют предприятия, предусматриваются государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;
• годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6-15% годовой заработной платы;
• создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным налоговым режимом или полностью освобождаются от налогов. 

     В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой страны. Так, во Франции существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы рабочих и служащих промышленности. Из крупных капиталистических стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственного увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случая, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%.

     Размеры заработной платы  во Франции для  различных категорий персонала  устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

• заработная плата, обеспечивающая достойный прожиточный минимум (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);
• социальные выплаты (в страховые кассы);
• надбавки к базовой заработной плате (за стаж, условия труда, сложность т др.);
• доплаты (по условиям договора с работниками об участии в прибылях).

     В организации заработной платы развитых стран происходят изменения в  связи с развитием коллективных форм труда. При этом основное внимание обращается не на производственные параметры стимулирования выработки работников, а на создание такого социально-психологического климата на производстве, при котором работники вовлекаются в процесс принятия решений на разных уровнях. Отдается предпочтение коллективным формам сотрудничества как между группами и бригадами производственных рабочих, так и между рабочими, специалистами и управленческим персоналом.

     Развитие  новых норм организации и мотивации  труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребителей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышением квалификации работников – направлена на стимулирование роста производительности труда и качества продукции.

     Социально-экономические  преобразования в сфере труда  в условиях современного производства (гуманизация труда, повышение его  содержательности, увеличение потребности  в овладении несколькими профессиями) поставили новые проблемы в оценке трудового вклада. В частности, возникла необходимость в сопоставлении вклада работников, выполняющих неоднородные по сложности работы, в том числе и за пределами основной профессии (это особенно важно при бригадных формах организации труда). Наметилась тенденция привлекать к оценке трудового вклада самих оцениваемых и их коллег, что повышает ее объективность.