Организация заработной платы и пути ее реформирования

     Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

     Основным  направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

     Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

     Цена  рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

     Цена  труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д. [1, c. 86]

     Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

• предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
• дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
• материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;
• усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
• улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально – квалифицированных групп;
• опережающий рост производительности труда над ростом средней заработной платы.

     При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать  денежную (номинальную) и реальную заработную плату:

• номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых  работниками за результаты общественно необходимого труда. Она характеризует уровень оплаты  и выплачивается денежными единицами Республики Беларусь;
• реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги; размер заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы. Показатель реальной заработной платы за определенный период времени рассчитывается как индекс, равный частному от деления индекса роста номинальной заработной платы и индекса роста цен на товары и услуги. [3, c. 684]

     Очевидно, что реальная заработная плата зависит  от номинальной заработной платы  и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в Республике Беларусь, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы.

     В ходе становления рыночных отношений  в экономике республики произошло  снижение воспроизводственной и  стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

     Падению производительности труда в управлении производством в значительной степени  способствовала устойчивая тенденция  снижения цены труда – реальной заработной платы работников материального  производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отрасли усилили разрыв связи заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда. Этому способствовало пренебрежительное отношение многих хозяйственников к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда.

     За  годы формирования рыночных отношений  в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Так, если в условиях административно-командной системы темпы роста производительности труда значительно опережали темпы роста средней заработной платы (на 1% роста производительности труда планировалось повышение средней заработной платы на 0,6–0,8%), то в 1992 г. соотношение темпов роста производительности труда и номинальной заработной платы составило 0,098. В 2004 г. соотношение улучшилось и составило 0,35. Рост заработной платы в этот период превышал рост производительности труда. Соотношение индексов производительности труда и реальной  средней заработной платой составило в 1992 г. –1,05, а в 2004 г. –0,93. Это значит, что если в 1992 г. темпы роста производительности труда превышали темпы роста реальной заработной платы на 5 процентных пункта, то в 2004 г. темпы роста реальной заработной платы опережали темпы роста производительности труда на                  7 процентных пункта.

     С организацией заработной платы на предприятии  не зависимо от форм собственности  и видов деятельности связано  решение двуединой задачи:

         -  гарантировать  оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

         - обеспечить работодателю (независимо от того, кто является  работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

     Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. [6, c.174]

     1.3. Экономическое назначение  заработной платы

     Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

     При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

     Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

     Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от ее результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подделает проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда.

     Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д. [5, c. 116]