Организация труда и управление персоналом в условиях предпринимательства

      Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

      Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

      Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. 

      Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников. 

      Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников. 

      Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования наемных  работников, должен учитывать и такой  макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. 

      Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения.

      Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

      Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать труду. 

      Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней.  

К таковым можно  отнести: 

1. ясность и  конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2. четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3. создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4. зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5. возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6. учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7. равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

 

      Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда. 
 

2.2. Социальная политика на предприятии. 

      Важную  роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые  предоставляют предприятия своим  работникам. Социальные льготы могут  быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

      Гарантированные государством социальные льготы обязательны  для предприятий всех форм собственности  и поэтому несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

      Но  предприятие может предоставлять  своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие  новых работников, снижения текучести  кадров, стимулирования эффективной  и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

      Социальные  льготы являются особой формой участия  сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

      В связи с этим можно выделить ряд  функций добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам социальных льгот: 

1. приведение  в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;
2. выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;
3. повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;
4. социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
5. создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;
6. создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

 

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены  своим сотрудникам предприятием? 

Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида: 

1. социальные  льготы в денежном выражении;
2. обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;
3. предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;
4. социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

 

      Социальные  льготы в денежном выражении несут  в себе принцип, аналогичный денежному  вознаграждению. К таким льготам  может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия  по сниженной цене. Тем самым достигается  цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

      Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные  выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

      К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

      Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией  по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

      Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия. 

Такого рода социальные услуги можно разделить  на четыре группы:

1. организация питания сотрудников;
2. обеспечение жильем и льготами по его приобретению;
3. организация медицинской помощи;
4. социально-консультативная помощь.

      Расходы на организацию питания сотрудников  обычно работник и предприятие делят  между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

      Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

      Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

      Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям  здравоохранения и оказание им необходимой  медицинской помощи за счет организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение: 

      Сущность  организации труда можно определить, как систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

      Рабочее место также играет ведущую роль в организации труда, в экономике  предприятия и его структурных  подразделений. Эта роль обусловлена  функциями рабочего места. Исходя из подходов к рассмотрению сущности рабочего места, можно сделать вывод, что рабочее место — это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность.

      Стимулирование  наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

      "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде.

      На  стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

      Социальные  льготы являются формой участия наемных  работников в экономическом успехе предприятия.

      На  основе анализа зарубежного опыта  управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

      Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов: