Организация оплаты труда в малом бизнесе

     Наиболее  распространенной является тарифная система  оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах, основные из которых представлены.

     Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

     При повременной форме оплаты труда - учет проработанного времени;

     При сдельной - учет количества выполненных  работником продукции надлежащего  качества, либо учет количества выполненных  работником операций.

     При применении простой повременной  формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

     Размер  заработной платы работника, для  которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

     Размер  оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.

     Следует обратить внимание на то, что при  установлении повременной оплаты труда для работников-совместителей не устанавливается минимальный размер оплаты труда, так как месячная оплата труда работника не может быть меньше минимального размера месячной оплаты труда, установленного законодательством РФ при условии, что работник в течение месяца полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени (исчисленную по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями).

     Повременная оплата труда может применяться  в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

     Сдельная  система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

     Заработная  плата определяется путем умножения  сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

     Сдельная  расценка определяется расчетным путем  одним из двух способов:

           - тарифная ставка  по разряду выполненной работы: норма выработки;

           - тарифная ставка  по разряду выполненной работы * норма времени. 
Норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени.

     Норма времени - количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг).

     При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки не зависят от времени выполнения работы (дневное, ночное, сверхурочное). При этом для стимулирования повышения производительности труда и увеличения количества выпускаемой продукции на предприятии могут вводиться прогрессивно - нарастающие расценки.

     При сдельно-премиальной оплате труда  размер оплаты труда складывается из заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

     Применение  косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно  в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

     Размер  оплата труда по конечному результату, как правило, устанавливается в процентах от доходов или прибыли, полученной предприятием.

     Если  в выполнении работы принимали участие  несколько работников - бригада, распределение заработной платы между ними может производиться:

• пропорционально отработанному времени;
• в соответствии с коэффициентом трудового участия;
• пропорционально квалификации работников, в зависимости от 
  сложности выполняемых работ;
• другими способами, предусмотренными в коллективном договоре 
  на выполнение работы, заключенном с работниками, привлеченными к сверхурочным работам.

     В случаях, когда условия труда  отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок.

     Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Таким образом, отклонениями от нормативных условий труда следует считать: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; простои, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др.

     Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонения условий работы от нормативных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

     Кроме того, ТК РФ вводит ряд ограничений  на привлечение отдельных категорий работников. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре или положении об оплате труда. Максимальный размер доплат и надбавок к оплате труда работников не ограничивается и зависит только от объема и качества выполненных работником работ.

     Выплаты компенсирующего характера, связанные  с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством РФ, включается в состав себестоимости продукции (работ, услуг) по элементу Затраты на оплату труда» вместе с основной заработной платой.

     Все указанные режимы работ допускается  на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

1.3 Оценка состояния  организации нормирования  и оплаты труда  в сфере малого  бизнеса Российской  Федерации

      Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

      При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два  совершенно разных подхода: первый состоял  в том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились  в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения  практически вех вопросов организации  труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и  в том и в другом случае было исключено влияние на уровень  оплаты регулирующего воздействия  рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов  работодателей и работников в  вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых  соотношений в оплате труда.

      В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное утверждение  опровергается опытом стран с  развитой рыночной экономикой: правильно  организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

      В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание  рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может  выполнять свои воспроизводственные  функции, то есть обеспечивать работнику  условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние  годы (2002-2007 г.г.) снизилась более чем на 40%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

      Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2002 году соотношение  в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой  зарплатой было 1:6, то ближе к 2007 году это соотношение достигает 1:20. Неоправданная  дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

      Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 2007 году такого размаха, что невольно приходишь  к выводу об исчезновении в экономике  России заработной платы как экономической  категории, о превращении ее в  некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

      Дееспособность  предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации  работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Основы планирования заработной платы

2.1. Факторы, влияющие  на выбор системы  и формы оплаты  труда

      Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

      Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

      Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что  одной из главных задач экономического регулирования является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

      В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

      В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

      В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

      При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.