Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

4. Определение бюджета профессионального развития. Профессиональное развитие связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным развитием. Два фактора влияют на величину бюджета — потребности организации в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное развитие в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном развитии.

    Менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относятся к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек. В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Друкер, современные компании должны относиться к 90 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха, компании в эпоху "экономики знаний".

3. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения. На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом формулирует специфические цели каждой программы развития. Эти цели должны быть: конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измеримыми). При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

     Здесь важно суметь избежать ошибки развития ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема: увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие, - цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо несформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан - отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления им отделу человеческих ресурсов.

4. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

5. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

    Организации, в которых отсутствует система оценки эффективности развития, невключение результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников организации попадают в ловушку развития как развлечения, когда персонал относится к профессиональному обучению как к оплачиваемому отпуску.

    В России и после десятилетия рыночных реформ подобное отношение к образованию на предприятии остается наиболее распространенной и наиболее грубой ошибкой, возможно, связанной с разного рода налоговыми "схемами", когда "стажировка" является заменой оплачиваемой турпоездки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

    Сегодня большинство ведущих организаций  взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали  постоянно действующие учебные  центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

    Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

    Разработка  и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

    Осуществление профессионального развития персонала делает компанию привлекательной для ее работающих и потенциальных сотрудников.

    Таким образом, непрерывные и быстрые  изменения в технологии, производстве и пр. требуют непрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым  образованием.

    Организации, вкладывающие деньги в развитие и обучение персонала, лидируют в условиях конкуренции. Очевидно, что для организации эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых сотрудников.

    В целях определения потребности  в обучении целесообразно провести анализ плана стратегических преобразований, использовать результаты оценки труда  и персонала, оценить успешность программ подготовки, провести диагностику  уровня подготовленности новых сотрудников.

    Система развития персонала может быть успешной только в том случае, если будет  проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован  образ желаемого будущего, спрогнозированы  изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

    Данные  рекомендации можно использовать в  качестве плана работы по развитию профессионального образования  педагогов Государственного образовательного учреждения среднего профессионального  образования «Белоярский технико-экономический колледж». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА 
 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005.
3. Лепешинская Л. И. К вопросу соответствия профессиональной подготовки работника его рабочему месту (Организация труда) / Л. И. Лепешинская // Экономика и учет труда. – 2005. – № 8. – С. 3 – 15.
4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. – М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002
5. Научные студенческие работы : методические указания по написанию, оформлению для студентов дневной и заочной форм обучения всех специальностей / сост. Т. С. Бойко. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2004. – 52 с.
6. Основы андрагогики: Учебное пособие/ Под ред. Колесниковой И.А. - М.: «Академия», 2003.
7. Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 46.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2002.
9. Федеральный закон «Об образовании» (Электронный ресурс) - http://mon.gov.ru/dok/fz/

10)Фролов С.С. Социология организаций. (Электронный ресурс) -   http://lib.socio.msu.ru/l/library 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А 

[1, с.180]

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б 

Структура программы повышения квалификации 
 
 

[1, c.183]