Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

    Начальная профессиональная подготовка ведется  по различным профессиям в профессионально-технических  училищах или технических лицеях.    Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования. Крупные предприятия имеют в своем составе учебные центры, ведущие подготовку по рабочим профессиям на своей производственной базе.   

    Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, бухгалтеров, строителей и др.). Продолжительность составляет от 2 до 4 лет, в зависимости от базового общего образования. Она осуществляется в техникумах и колледжах. Народное хозяйство испытывает значительную потребность в специалистах со средним специальным образованием. Кроме того, затраты на подготовку техника примерно в 1,5-2 раза ниже, чем на подготовку бакалавра или специалиста.

    Высшее  профессиональное образование предусматривает уровень подготовки бакалавров и специалистов.

    Повышение квалификации предлагается многими учебными заведениями с разными формами собственности: на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

    Повышение квалификации занимает особое место  в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и повышением квалификации. Таким образом, целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

    Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях по ряду причин: 1) дешевле обучения специалистов; 2) меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала; №) целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

    Повышение квалификации, согласно пункту 7 Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995г. N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», включает в себя следующие виды обучения:

    - краткосрочное (менее 72 ч.) тематическое обучение вопросам конкретного производства, проводимое по месту основной работы специалистов и заканчивающееся сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

    - тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 ч.) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

    - длительное (свыше 100 ч.) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

    Егоршин [1, с.185] предлагает следующую систему принципов повышения квалификации руководителей и специалистов:

• Всестороннее развитие личности слушателя по сферам человеческой деятельности (управленческая, экономическая, экологическая, медицинская и т.д.). Учебное заведение должно создать условия для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.
• Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей. Целевая подготовка реализуется путем сочетания двухуровневого обучения: в течение недели проводится базовый курс проблемных лекций и деловых игр по управлению, экономике, психологии и др. Затем 3-6 дней – специализированные семинары по одной из выбранных слушателем дисциплин. Интенсивное обучение по 8-12 часов позволяет дать слушателям новые знания в течение короткого времени.
• Широкое использование методов активного обучения. К ним мы относим деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукцион идей, круглые столы и т.д.
• Привлечение высококвалифицированных педагогов.
• Гибкая обратная связь со слушателями. Устанавливается путем учета интересов руководителей и специалистов на основе их социологического опроса о желаемой программе обучения до начала занятий и систематического анкетирования слушателей по результатам учебного периода с помощью балльной системы оценок.
• Комплексная оценка потенциала слушателей. Реализуется путем балльной оценки профессиональных знаний и умений, творческой и деловой активности, работоспособности и др.
• Индивидуально-групповой метод обучения. Принцип реализуется путем совмещения поточных проблемных лекций, практических занятий с индивидуальными консультациями.
• Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств. Это позволяет сократить затраты труда преподавателей и преодолеть психологический барьер у слушателей к использованию технических средств в работе.

    Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных  модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. В общем виде программа обучения состоит из четырех видов учебных модулей: проблемные лекции, методы активного обучения, лабораторные и практические занятия, оздоровительный комплекс.

    Рекомендуется разрабатывать несколько типовых  программ подготовки, которые будут  изменяться в зависимости от желаний  заказчиков, интересов слушателей, состава преподавателей и сроков проведения. (Приложение Б)

    Переподготовка  кадров предусматривает получение  второй рабочей профессии для  рабочих или второй специальности  для служащих. Срок обучения от 6 до 24 месяцев. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка специалистов.    

    Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют региональные и местные центры занятости населения через существующие учебные центры. Здесь есть свои недостатки: ориентация на краткосрочные курсы обучения, низкая стоимость образовательных программ, а следовательно подрядчиками выступают не лучшие образовательные учреждения, ориентация на заказы предприятий, а не на потребности в рабочих и служащих. Эффективное решение проблемы занятости населения предполагает взаимодействие учебных заведений с центрами занятости населения. 

    1.3. Методы профессионального обучения и определение эффективности обучения

      Профессиональное образование осуществляется с помощью следующих методов: обучение на рабочем месте (инструктаж или дублирование, ротация, ученичество и наставничество), и обучение вне рабочего места (лекции, деловые игры, тренинги, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), самостоятельное и электронное обучение).

    Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

    Определение эффективности обучения может осуществляться несколькими способами: 1) с помощью расчетов затрат на обучение как прибыльное капиталовложение или 2) через выделение результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

    Первый  названный способ используется с 70-ых годов в американских корпорациях  [8, с.362] Он основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств приобретения этих знаний и навыков – инвестиции в него.

    Можно выделить следующие характеристики основного капитала: 1) цена приобретения – сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление её с производством и первоначальное обучение; 2) восстановительная стоимость – выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах; 3) балансовая стоимость – BV.

    BV =    r   * C       

               r+p  

    r – предполагаемый срок занятости;

    p – число отработанных лет;

    C – восстановительная стоимость

    В балансе показывается общая сумма  вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

    Расчеты показывают, что 1доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода. [8, с.364]

    Другой  подход исследования эффективности  обучения исходит из представлений  о трех основных субъектах данного  процесса: преподавателя, обучаемого и  заказчика. У каждого из них существует свое представление об эффективности обучения. Преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями и навыками. Участник программы ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к теме. Заказчик оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимися в практическую деятельность.

    Таким образом, непрерывные и быстрые  изменения в технологии, производстве и пр. требуют непрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

    Организации, вкладывающие деньги в развитие и  обучение персонала, лидируют в условиях конкуренции. Очевидно, что для организации  эффективно и экономично повышение  отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых сотрудников.

    В целях определения потребности  в обучении целесообразно провести анализ плана стратегических преобразований, использовать результаты оценки труда  и персонала, оценить успешность программ подготовки, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.

    Система развития персонала может быть успешной только в том случае, если будет  проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. 
 

   Глава 2 РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА – ЮГРЫ  «БЕЛОЯРСКИЙ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» 

   2.1. Характеристика учреждения 

    Полное наименование образовательного учреждения: Государственное  образовательное учреждение среднего профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Белоярский технико-экономический колледж».

    Учредитель образовательного учреждения: Департамент образования и науки Ханты-Мансийиского автономного  округа - Югры. 

    Адрес образовательного учреждения: квартал Спортивный,1, г.Белоярский, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, 628162.

Телефон: (346-70) 2-10-25.

    Реализуемые образовательные программы:

     1) 034702 Документационное обеспечение управления и архивоведение,

    2) 080114 Экономика и бухгалтерский учет,

    3)140448 Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования,

    4) 190631 Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта,

    5) 270802 Строительство и эксплуатация зданий и сооружений.

    Период  обучения: 2-3 года (на базе среднего полного образования или начального профессионального образования), 3-4 года (на базе среднего неполного образования).