Оплата труда и способы ее совершенствования

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх  этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние  месяцы, но не ниже действующих норм.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работ, а не на отдельную  операцию. Размер аккордной платы  определяется на основе действующих  норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной системе оплаты труда  применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность  коллективной сдельной заработной платы  зависит от умелого сочетания  материального стимулирования результатов  коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного  выбора показателей оплаты труда.

2. Тарифная  система. Функции тарифных ставок и  окладов

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование  размеров заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от сложности труда  и уровня квалификации, а также  особенностей видов работ, производств  и отраслей, в которых заняты работники. [4, c. 586]

С помощью тарифной системы при  различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда  и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части  заработной платы в зависимости  от признаков, характеризующих качество труда.

В тарифную систему входят и системы  надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях.

Основными элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки представляют собой  совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников.

Предприятия сферы материального  производства устанавливают размеры  тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной  деятельности и предусматривают  их в коллективных договорах и  соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные  оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени.

Тарифная ставка первого разряда  является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда  работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики,

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании  месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней  нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается  постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной  заработной платы.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по ЕТКС и  необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с  их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

В целях дифференциации оплаты труда  рабочих по технологическим видам  работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих  разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения.

Тарифно-квалификационные справочники  – это систематизированные перечни  работ и профессий, имеющихся  на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ – определение  разряда работ или отнесение  их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера  и условий труда, особенностей данного  производства и квалификации, требующейся  от работника.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов.

Квалификация отдельных групп  рабочих устанавливается не с  помощью тарифных разрядов, предусмотренных  тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.

По каждому тарифному разряду  и применяемым на предприятии  сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую  продуктивность работника.

3. Система доплат, компенсаций и надбавок к  тарифным ставкам и организация  премирования работников

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система  доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных  объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации  дают возможность частично возмещать  потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками  инициативы при выполнении поручений  и заданий.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций  и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с  этим нанимателю предоставлено право  самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты  доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты. [4, c. 189]

В практике получили распространение  надбавки работникам, стимулирующие  овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального  уровня рабочих. Критериями оценки этого  уровня являются высокое качество выпускаемой  продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической  дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх  основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях  компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для  возмещения дополнительных затрат труда  на предприятиях применяются доплаты  за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо  вредных, тяжелых и особо тяжелых  условиях труда устанавливаются  по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в  зависимости от общей оценки условий  труда.

С помощью доплат за интенсивность  труда компенсируется более напряженный  ритм работы на конвейерах, поточных и  автоматических линиях. [2, c. 252]

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно  в зависимости от численности  бригады.

Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением  специальных доплат к тарифному  заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки к окладам руководителей  и специалистов производятся: 1) за высокие  достижения в труде; 2) выполнение особо  важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с вредными условиями  труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать  выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску  высококачественной и конкурентоспособной  продукции. Второй вид надбавок призван  стимулировать решение важнейших  для предприятия задач, например, задач по активизации инновационной  деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей  и специалистов, носящих характер:

• надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;
• доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты  являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении  условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических  показателей производства на предприятии  используют премирование. Основными  этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в  улучшении качества и повышении  конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может  быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно  применять там, где стимулируется  умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать  целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого  работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые  непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить  друг другу - улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других.[1, c. 196]

Размер премии должен быть таким, чтобы  создать заинтересованность в улучшении  показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической  целесообразностью системы. Размеры  премий необходимо дифференцировать с  учетом напряженности установленных  показателей премирования посредством  введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.