Контрольная работа по «Экономика труда и социально-трудовые ресурсы»

Министерство образования  и науки, молодежи и спорта Украины

Национальная академия природоохранного и курортного строительства

Кафедра «Экономики и организации  производства»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Экономика труда и социально-трудовые ресурсы»

 

 

 

 

 

                                                                                     Выполнила: студентка

                                                                           

                                                                      Проверила:

                                                                               Матевосьян Е.Н.

 

 

 

Симферополь,2012г.

 

                                                      Содержание:                                             стр:

1. Формирование трудовых ресурсов и трудового потенциала общества.     3
2. Глобализация экономики и современные методы регулирования             социально-трудовых отношений.                                                                    6
3. Организация и обслуживание рабочих мест.                                                 9
4. Задача.                                                                                                               13
5. Литература.                                                                                                      15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Формирование  трудовых ресурсов и трудового  потенциала общества.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

 

 

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Важное значение для рационального  формирования и распределения трудовых ресурсов имеет разработка систем балансов.

Баланс трудовых ресурсов – это система показателей, которые отражают численность и состав трудовых ресурсов, а также их распределение на занятых по отраслям народного хозяйства и формам собственности, экономически неактивное население и безработных.

Схема баланса трудовых ресурсов представляет собой таблицу, включающую в себя два раздела: показатели наличия  и состава трудовых ресурсов, и  показатели, характеризующие их распределение  по видам занятости.

В систему балансов трудовых ресурсов входят:

• Сводный баланс рабочих мест и трудовых ресурсов (плановый и отчетный);
• Баланс расчета дополнительной потребности в работниках, профессионалах, специалистах и технических служащих и источники их обеспечения;
• Балансовый расчет потребности в подготовке молодежи к обучению и распределение ее после завершения обучения;
• Балансовые расчеты потребности в профессионалах , специалистах, межотраслевой баланс затрат времени;
• Баланс рабочего времени.

Система балансов и балансовых расчетов разрабатывается по отдельным регионам и в целом по стране.

Эффективность использования трудовых ресурсов как ресурса экономики  в значительной мере зависит от состава  трудовых ресурсов по полу, возрасту, образованию, профессионализму, состоянием здоровья и т. п.

Трудовые ресурсы, которые рассматриваются  с учетом таких параметров, представляют собой трудовой потенциал.

Таким образом, трудовой потенциал - это совокупность количественных и качественных характеристик, способностей и возможностей трудоактивного населения, которые реализуются в границах и под влиянием существующей системы отношений. Природной основой этих характеристик трудового потенциала является население, которое оценивается в зависимости от демографического воспроизводства, жизненного потенциала, здоровья, различных категорий и возрастных групп, миграционных помещений. Трудовой потенциал может сокращается или увеличивается под влиянием демографических процессов. Кроме того, в процессе жизненного цикла людей количественные и качественные параметры трудового потенциала имеют различное значение.

В общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть использованы для достижения  конкретной цели. В рыночных условиях трудовой потенциал как экономическая форма воплощения человеческого фактора производства, реализуется в различных формах собственности. Если соединение рабочей силы со средствами производства осуществляется на государственных предприятиях, то трудовой потенциал является собственностью государства. Если это соединение –осуществляется на частном предприятии – реализуется частная форма собственности.

Трудовой потенциал работника  – это его возможная трудовая деятельность, его ресурсные возможности  в сфере труда. На отдельном предприятии  трудовой потенциал представляет собой  совокупную трудовую дееспособность его  коллектива, ресурсные возможности  в сфере труда всех работников предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей. Знаний и профессионально – квалификационных навыков.

Трудовой потенциал выражает, с  одной стороны, возможность участия  работника или всех членов коллектива предприятия в общественно полезной деятельности как специфического производственного  ресурса, с другой стороны – характеристику качества работников, отображающих уровень  развития их способностей, пригодности  и подготовленности к выполнению работ  определенного вида и качества, отношение к труду, возможности  и готовности трудится с полной отдачей  сил и способностей.

2. Глобализация экономики и современные методы регулирования социально-трудовых отношений.

Глобализация  экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительные технологические изменения. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Особенно жестко эта ограниченность в определении перспектив экономического роста касается политики в сфере  труда и социально-трудовых отношений. Это вызывает серьезные проблемы. Выделяют  два аспекта: неравномерное  распределение плодов глобализации между странами и перераспределение  доходов внутри стран. Дело в том, что глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в социально-трудовых отношениях.

Негативные последствия  глобализации поддерживают устойчивый интерес к использованию в  социально-трудовых отношениях политики трудового протекционизма - защиты национальных рынков труда. Трудовой протекционизм - это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизмов. В набор их методов входят, к примеру, такие известные регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, целенаправленная экспертиза международных технологических и экономических проектов, регулирование валютных курсов и т.д., которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и "свои" специфические

методы зашиты: административное ограничение притока иностранной  рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке  труда и т.д. В прошлом протекционистские  меры оборонительного характера  по защите интересов своих трудящихся и предпринимателей широко применялись  промышленно развитыми странами перед лицом растущей конкуренции  со стороны новых промышленно  развитых и менее развитых стран. Однако и теперь элементы трудового  протекционизма присутствуют в экономической  политике многих стран мира.

Целесообразно в этих условиях проводить в жизнь финансовую и промышленную политику, содействующую  конкурентоспособности внутреннего  производства и эффективной перестройке  предприятий, временно защищая при  этом внутренний рынок в его наиболее уязвимых для-импорта областях с  низкой добавленной стоимостью. Это  позволит предоставить внутренним производителям некоторое время для необходимой  перестройки. Очевидно, нужно иметь  в виду и определенные графики  устранения этой оборонной политики, постепенного смягчения протекционистских  мер. Промышленную политику целесообразно  направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие  новые рабочие места или реанимирующие  экономически целесообразные ранее  существовавшие рабочие места.

Необходимым организационным  элементом проведения такой политики является определение сфер ответственности  различных правительственных органов  в отношении разработки и проведения мер по защите и развитию национального  рынка труда.

Тем самым будут созданы  объективные предпосылки и резерв времени для становления и  развития  социально-трудовых отношений, отвечающих ее новому социально-экономическому облику.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Организация и обслуживание рабочих мест.

Организация рабочих мест. Ограниченную часть территории (или  пространства), оснащенную необходимыми средствами производства (орудиями и  предметами труда), на которой совершается  трудовая деятельность работника или  группы объединенных одним заданием работников, называют рабочим местом. 
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и в конечном итоге на производительность труда. 
Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке. 
Под оснащением рабочего места понимают обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей. 
Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы. 
Типичными основными видами оснащения являются: 
■    основное технологическое оборудование, которое предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте.; 
■    вспомогательное оборудование, например; 
■    технологическая оснастка; 
■    рабочая документация и специальная литература; 
■    организационная оснастка; 
■    средства безопасности; 
■    средства; 
■    средства связи с другими рабочими местами и местом руководителя; 
■    средства сигнализации ; 
■    рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, отходов производства); 
■    средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата, к которым относятся нагнетательная вентиляция, отопление и др.; 
■    предметы эстетизации производственного интерьера; 
■    хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом. 
Могут быть и другие виды оснащения. 
Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека. 
Планировка рабочих мест — составная часть их организации. Различают планировку внешнюю и внутреннюю. 
Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам. 
Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи: 
■    обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом; 
■    минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника; 
■    удобство выполнения работы и обслуживания оборудования; 
■    хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов; 
■    оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту; 
■    рационализация рабочей позы (положения) работника; 
■    создание благоприятных условий труда; 
■    безопасность труда. 
При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резкого увеличения его производительности. 
Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации. 
Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов: 
1)    установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник; 
2)    определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год); 
3)    разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания; 
4)    персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями. 
Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализованная, централизованная и смешанная системы. 
При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, которые есть в каждом подразделении. Централизованная система создает возможности для организации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ.

Смешанная система предусматривает, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а  другая часть — децентрализовано. 
На предприятиях различают также формы организации обслуживания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово- предупредительное и стандартное обслуживание. 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Задача.

Определить производительность труда и фонд оплаты труда на предприятии, а также среднюю оплату труда  сдельщиков и повременщиков за прошедший  и отчетный периоды, при следующих  условиях:

1. В прошедшем периоде объем производства продукции по предприятию составил 18,5 млн. грн.
2. В отчетном периоде объем производства продукции увеличился на 16%.
3. В прошедшем периоде численность сдельщиков составляла 320 человек, а повременщиков 148 человек.
4. В отчетном периоде численность сдельщиков увеличилась на 8%, а повременщиков осталась на том же уровне.
5. Оплата труда сдельщиков и повременщиков в отчетном году увеличилась на 80% от роста производительности труда.
6. Оплата труда сдельщиков за прошедший период 2,3 млн. грн.
7. Оплата труда повременщиков за прошедший период 1,2 млн. грн.

 

1. Найдем объем производства продукции в отчетном периоде.

18,5 * 1,16 = 21,46 млн.грн.

2. Найдем численность сдельщиков с отчетном периоде:

320 * 1,08 = 346 чел.

3. Численность персонала в прошедшем периоде:

320. 148 = 468 чел.

4. Численность персонала в отчетном периоде:

346 + 148 = 494 чел.

5. Производительность труда  в прошедшем периоде:

18,5 / 468 = 39,53 тыс.грн./чел.

6. Производительность труда в отчетном периоде:

21,46 /494 = 43,44 тыс.грн/чел.

7. Рост производительности труда в относительном выражении:

ΔПТ = (ПТот.п. – ПТпр.п.) / ПТпр.п.

ΔПТ =( 43,44 – 39,53) / 39,53 = 0,099