Группа по планированию ООО «МНРС» применяют метод скорректированной  экстраполяции. Контроль за выполнением планов возложен на заместителя генерального директора по экономике и финансам.

                           Обеспеченность Общества численностью (чел.)            Таблица – 1

 

         Среднемесячная заработная плата рабочих и ИТР (тыс.руб.)          Таблица – 2

     Схема поиска и отбора кандидатов

1. При возникновении  вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет  заявку по существующей форме. Форму  необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая «основные должностные обязанности» и «навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка. Заявку на подбор персонала необходимо заполнять в присутствии менеджера по персоналу.
2. По указанным в заявке критериям формируется рекламное объявление. Средства размещения рекламы: СМИ, Internet, при необходимости кадровые агентства.
3. Сбор, анализ и отбор резюме.
4. I собеседование с менеджером по персоналу, при этом кандидаты заполняют анкету (разработанную специально для Службы персонала). По итогам менеджером по персоналу заполняется оценочный лист   и Лист согласования.
5. При необходимости проводится тестирование.
6. II собеседование с руководителем подразделения (ответственным сотрудником), направленное на оценку профессионального уровня.
7. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема и подписанный руководителем Лист согласования возвращается в Службу персонала, которая готовит пакет документов для Отдела кадров. 
8. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу.

 При  отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 3 
 
 

       

     

 

     

       
 

Рис. – 3. Схема  поиска и отбора кандидатов  
 
 
 
 

2.3 Оценка  степени выполнения плана и  напряженность планового задания

Из табл.1 п. 2.2 мы можем рассчитать оценку степени  выполнения плана ООО «МНРС» потребности в персонале.

Оценка  степени выполнения плана потребности в рабочих:

2006г.: (факт/план)*100% =(617/614)*100% = 100,49%

2005г.: (факт/план)*100% = (564/566)*100% = 99,65%

2004г.:  (факт/план)*100% = (595/604)*100% = 98,51%

Оценка  степени выполнения плана потребности в ИТР:

2006г.: (факт/план)*100% =(70/72)*100% = 97,22%

2005г.:  (факт/план)*100% = (69/69)*100% = 100%

2004г.: (факт/план)*100% = (73/70)*100% = 104,28%

Оценка  степени выполнения плана потребности  персонала:

2006г.: (факт/план)*100% = (687/686)*100% = 100,15%

2005г.:  (факт/план)*100% = (633/635)*100% = 99,69%

2004г.: (факт/план)*100% = (668/674)*100% = 99,11% 

 

В 2004 году план потребности в рабочих был  не выполнен, т.к. произошло уменьшение численности в связи с передачей  в Аганское и Ватинское НГДУ

9 рабочих,  но был перевыполнен план потребности  в ИТР в связи с введением  в штатное расписание 3-х служащих группы финансово-экономического контролинга. В итоге план на 2004 год был не выполнен на 0,89%.

В 2005 году план потребности в рабочих был  не выполнен в связи с увольнением  по собственному желанию 2-х рабочих. В этом же году план потребности в ИТР был выполнен на 100%. В этой области не было вакансий. В итоге 2005 год был закрыт невыполнением плана на 0,31%.

В 2006 году план потребности в рабочих был  перевыполнен в связи с расширением  цехов и введением нового оборудования, на работу было принято 3 рабочих, но не выполнен план потребности в ИТР из-за наличия вакансий.

В итоге  план за 2006 год был перевыполнен на 0,15%. Это говорит о том, что  предприятие сработало эффективно.

Далее рассчитаем напряженность планового  задания для рабочих:

2006г.: (план₂₀₀₆/факт₂₀₀₅)*100% = (614/564)*100% = 108,87%

2005г.: (план₂₀₀₅/факт₂₀₀₄)*100% = (566/595)*100% = 95,13%

2004г.: (план₂₀₀₄/факт₂₀₀₃)*100% = (604/597)*100% = 101,17%

Напряженность планового задания для ИТР:

2006г.: (план₂₀₀₆/факт₂₀₀₅)*100% = (72/69)*100% = 104,35%

2005г.: (план₂₀₀₅/факт₂₀₀₄)*100% = (69/73)*100% = 94,52%

2004г.: (план₂₀₀₄/факт₂₀₀₃)*100% = (70/68)*100% = 102,94%

Напряженность планового задания:

2006г.: (план₂₀₀₆/факт₂₀₀₅)*100% = (686/633)*100% = 108,37%

2005г.: (план₂₀₀₅/факт₂₀₀₄)*100% = (635/668)*100% = 95,05%

2004г.: (план₂₀₀₄/факт₂₀₀₃)*100% = (674/665)*100% = 101,35% 

 

В 2004 году напряженность плана была достаточно высока, но план был не выполнен. Это свидетельствует о том, что группа по планированию не точно проанализировали план. Были завышены нормативы и не учтены все показатели.

В 2005 году напряженность плана не достигает 100%, но практически соответствует степени выполнения плана. Следовательно, можно сделать вывод, что предприятие в этом году хоть и не выполнило план, но было близко к поставленным целям.

В 2006 году напряженность плана высока. Показатели по потребности персонала завышены, но и план в этом году перевыполнен. Значит можно сделать вывод, что организация сработала эффективно.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

     В данной курсовой работе была рассмотрена  теория по планированию потребности  в персонале, в которой мы изучили  цели, задачи и методы планирования.

     Кадровое  планирование - это система подбора  квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве рабочих в конкретные временные рамки.

     Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового  планирования. Не зная, какая понадобится  численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов.

     При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в  корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

• с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них;
• с получением работ на конкурсной основе;
• с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования.

     Все это не может не затруднять расчеты  потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

     В процессе кадрового планирования могут  возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

     Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом плана организационно-технических мероприятий.

     План  по численности работников должен быть увязан с планом по наличию заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

     В практической части данного курсового проекта, опираясь на теорию, мы проанализировали конкретное предприятие. Путем определенных расчетов на основании последних фактических и плановых показателей за 2004 - 2006 года была получена степень выполнения плана и его напряженность.

     По  полученным результатам мы сделали  вывод, что за анализируемый период ООО «МНРС» более эффективно стало работать и подробнее изучать показатели для составления плана.