Экономика труда

     Оценку  нельзя основывать на личном отношении  к подчиненному, иначе она перерастает  в критику, которая в большинстве  случаев вызывает защитную реакцию  поведения. Для оценки устанавливаются  конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия  называется аттестацией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.

     Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника  зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Обычно  система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:

     - неуклонный рост ее номинальной  и реальной величины;

     - обеспечение соответствия меры  труда его оплате и материальной  заинтересованности работников  в результатах труда;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с его  оплатой;

     - справедливость и тесная связь  между оплатой и результативностью  труда;

     - изменение доли постоянных и  переменных выплат в зависимости  от прибыльности, использование  гибких систем вознаграждения (участие  в прибыли или доходах).

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат.

     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями  персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего  в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности  в специалистах соответствующего профиля  и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных  нормативных актах.

     Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько  оперативно и качественно происходит обработка необходимой документации, движение которой осуществляется по определенным маршрутам — от места  составления или поступления  на предприятие до отправки заинтересованным организациям или сдачи на хранение в архив. С документацией связана деятельность всех работников, начиная техническим исполнителем до руководителя. Документы закрепляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями. От правильной организации работы с документами во многом зависит оперативность и надежность управления предприятием.

     На  малых предприятиях, как правило, в результате отсутствия специалиста  по кадрам делопроизводство ведется  с нарушением соответствующих нормативных  документов.

     Наиболее  распространенными видами документов, необходимыми для деятельности малого предприятия, являются:

     • организационные документы (правила  внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание);

• распорядительные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом);
• информационно-справочные документы (докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.);

     • учетные документы, входящие в состав личного дела работника (заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу). 
 

     Аналитическая основа совершенствования  системы управления персоналом малого предприятия. 

     2.1. Анализ существующей структуры управления 

     Основу  управления составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет  возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.

           Принятая организационная  структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства  работы по принятой организационной  системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам);
3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    
5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).

     В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:

1. очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2. нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3. перегрузка информацией;

     4) концентрация власти в управляющей  верхушке (это очень существенно,  особенно в финансовых условиях  и в условиях рынка).

     Ввиду указанной кадровой структуры обязанности  по подбору персонала в большей  степени возложены на офис-менеджера  и далее на непосредственного  руководителя того участка, куда необходим  новый сотрудник.

           Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с  офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок  для беседы с его руководителем  и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего  распорядка, система оплаты, льгот  и др.

     В фирме всех работников (и ИТР и  рабочих) принимает лично генеральный  директор; что говорит об изначальном  отношении к подбору кадров в  фирме.

     При положительном решении вопроса  о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной  инструкцией (пример – приложение  3).

     После всех указанных процедур подписывается  приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР  и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается в администрации.

     На  предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется  адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в  новых профессиональных условиях труда).

     Работника знакомят с коллективом, указывают  рабочее место, выдают под роспись  должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно  руководитель его участка, а также  наиболее опытные сотрудники со схожими  должностными обязанностями. 
 

     

3.  Анализ  действующей кадровой службы.

 

     Функция делопроизводителя в ИП Иванов С.А. возложена на офис-менеджера. Ведутся  дела:

     - Приказы по личному составу;

     - Личные дело на каждого работника;

     В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и  дополнение к ней, свидетельства  о рождении детей до 14 лет, необходимые  для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа  о приеме на работу (приложение 4). Стандартный трудовой договор с работником ИП Иванова С.А.  – приложение 5.

     Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается  непосредственно руководителем. Приказы  и договоры составляются офис-менеджером и передаются директору на подпись.

     Набор представляет собой создание определенного  резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники  для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

     По  причине отсутствия кадровой службы обучение персонала проводится непосредственно  на рабочем месте. Менеджер может  предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать  о практических навыках соискателя. К сожалению,  это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе – по личной инициативе руководителя участка – старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.

     К плюсам кадровой службы предприятия  можно отнести:

• Высокая скорость оформления документации, засчет простоты устройства кадровой службы.
• Отсутствие административных барьеров.
• Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
• Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

     Основные  минусы кадровой политики предприятия:

• Социальная незащищенность персонала.
• Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
• Необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.
• Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

     Однако, несмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприятии  сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет. 
 

     Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. 

     

3. Разработка  плана работы с персоналом предприятия.

 

     Концепцию как долгосрочной, так и текущей  кадровой политики можно реализовать  с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей  и работников.

     Целью кадрового планирования является обеспечение  работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства.