Эффективность труда руководителей и специалистов

На основании  вышеизложенного и исходя из требований общего  и  частного

менеджмента, отдельных теорий, законов, правил в  качестве  методологических подходов при оценке эффективности управленческой деятельности были  изложены и частично апробированы на практике пять направлений:

    а)  логико-управленческое  –   ориентированность   на   рационализацию, целесообразность и оптимальность управленческих действий;

    б)       статистическо-математическое   –   поиск    и    подтверждение закономерностей, на основе разнообразных расчетов и углубленного анализа;

    в) финансово-экономическое –   экономическое  и  финансовое  обоснование затрат и показателей деятельности;

    г)   социально-психологическое   –   создание   и    учет    социально-психологических условий  труда, личностно-коллективных признаков   и  факторов труда, взаимоотношений и климата;

    д)  специфико-производственное  –  отражающее   производственно-целевые особенности деятельности управляемой системы.

 По  каждому из направлений  определены  группы  критериев  эффективности применительно к видам и особенностям управленческой  деятельности.  Выделены следующие пять групп критериев эффективности:

    1) установочные;

    2) приоритетные;

    3) общие;

    4) частные или дополнительные;

    5) интегрированные.

    В  свою  очередь,  каждая  группа  конкретизирована  перечнем  наиболее

типичных  оценочных критериев.

    Например,  I   группа   –   установочные   критерии   эффективности   – идентифицируется следующим набором критериев:

    1.1.Определение проблем;

    1.2.Формирование замысла;

    1.3.Формирование целей;

    1.4.Выбор системы управления;

    1.5.Выбор вида управления (в   основе  характер  решаемой  ситуации  или вопроса);

    1.6.Выбор модели функционирования  системы;

    II группа – приоритетные –  соответственно:

    2.1.Постановка задач;

    2.2.Квалификация и профессионализм  персонала;

    2.3.Организация системы;

    2.4.Методы управления;

    2.5.Культура управления;

    2.6.Техника управления;

    2.7.Повышение уровня обоснованности  принимаемых решений;

    2.8.Полнота и достоверность информации;

    2.9.Условия труда;

    2.10.Распределение и выполнение  управленческо-производственных ункций;

    2.11.Определение принципов функционирования  системы;

    2.12.  Использование   ресурсов   (трудовых,   финансовых,   временных,

информационных, методологических,  материально-технических);

    2.13. Определение перспективных направлений  деятельности;

    2.14.Финансовые затраты на содержание  управляющей системы;

    2.15.Экономия живого и овеществленного  труда.

    III группа – общие – соответственно:

    3.1.Системность организации системы  и ее частей;

    3.2 Численность персонала;

    3.3.Обработка технологий;

    3.4.Исключение промежуточных структур;

    3.5.Организация труда;

    3.6.Анализ, поиск и подтверждение  закономерностей.

    IV группа – частные или дополнительные  – соответственно:

    4.1.Конкретизация содержания труда;

    4.2.Распределение на служебно-должностные группы;

    4.3.Разработка решений по управляемым  разделам деятельности;

    4.4.Подготовка, запуск и реализация  процесса управления;

    4.5.Делегирование обязанностей и  полномочий;

    4.6.Заинтересованность.

    V группа – интегрированные – соответственно:

    5.1.Компетентность управления;

    5.2.Оперативность управления;

    5.3.Эффективность управления.

    При этом в  качестве  диалектико-согласующих,  общеинтегрированных  или унифицированных   критериев   показателей    эффективности    управленческой деятельности, естественно,  будут  выступать  рационализация  организации  и качество.

В  обобщенном  виде  группы  критериев  могут   быть   охарактеризованы

определенным  набором критериев-признаков, число  и  содержание  которых,  как их  характеризующие  признаки-показатели,  будут  в  той  или  иной  степени варьироваться  в  зависимости  от   методологического   направления   оценки эффективности   управленческой  деятельности.   В   частности   по   логико-управленческому  направлению  установочная  группа  критериев  эффективности может быть охарактеризована такими признаками:

1.1.Определение  проблем:

          1.1.1.Актуальность;

          1.1.2.Значимость;

          1.1.3.Разрешимость;

          1.1.4. Обусловленность;

          1.1.5.Прогнозируемость.

1.2.Формирование  замысла:

          1.2.1.Информационность;

          1.2.2.Коллегиональность;

          1.2.3.Конкретность;

          1.2.4.Реальность;

          1.2.5.Убежденность;

          1.2.6.Доступность понимания подчиненными;

          1.2.7.Перспективность;

          1.2.8. Комплексность.

1.3.Формирование  целей;

          1.3.1.Своевременность;

          1.3.2.Конкретность;

          1.3.3.Контролируемость;

          1.3.4.Структуризованность;

          1.3.5.Масштабность;

          1.3.6.Уровневость;

          1.3.7.Продоложительность;

1.4.Выбор  системы управления:

          1.4.1.Динамичность;

          1.4.2.Рациональность;

          1.4.3.Полноценность;

          1.4.4.Стабильность;

          1.4.5.Адекватность;

          1.4.6.Перспективность;

          1.4.7.Надежность;

          1.4.8.Адаптивность;

          1.4.9.Затраты  времени  на  выполнение  отдельных   управленческих

              операций и процесса управления  в целом;

1.5.Выбор   вида  управления  (в основе  характер  решаемой   ситуации   или

вопроса):

          1.5.1.Оперативность;

          1.5.2.Ситуационность;

          1.5.3.Стратегичность;

          1.5.4.Проблемность;

1.6.Выбор  модели функционирования системы:

          1.6.1.Доступность;

          1.6.2.Ресурсоемкость;

          1.6.3.Преемственность;

          1.6.4.Качество;

          1.6.5.Региональная целесообразность;

          1.6.6.Экономичность.

    Следовательно, в отношении   управляемой  системы  необходимо  применять комплексный   подход   к   выбору   критериев   признаков   (с   учетом   их дифференцированности     по     методологическому    направлению     оценки эффективности), которые могут быть определены  в  соответствии  с  целями  и задачами, выбранной философией управления в  конкретный  отрезок  времени  и реальными условиями деятельности системы или ее подсистем.  И  тогда  задача управляющей системы заключается в обеспечении  заданного  варианта  критерия или комплекса совпадающих критериев. 

Учитывая  специфический характер труда управленческих работников  и  его неоднозначное  влияние  на  конечные  производственные  результаты,   оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя  в  качестве  объектов оценки:   совокупного   работника;   коллектив   служащих    функционального подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда  управленческого  персонала  и  получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых   во  многом зависит развитие рыночных отношений в обществе. 

2.2. Основные  направления повышения эффективности  труда 

Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность  работы коллектива оказывают влияние  также следующие факторы:

- его  размер и состав;

- групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

- трудовые  отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

1. Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы. В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач. 

2. Состав. Под составом понимается степень  сходства личностей и точек  зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих  личностей, так как это сулит  большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

3. Групповые  нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах – это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.