Исследование трудового потенциала в России

Здесь необходима система показателей, характеризующих  все стороны потенциала:

 

* функциональная, временная и пространственная  структура; 

* оценка с позиции человеческих  ресурсов;

* оценка с позиции человеческого  фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности  участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного  ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного  вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться  с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов  трудового потенциала: профессионально-квалификационная  структура, повышение и обновление  профессионального уровня, творческая  активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился  благодаря принятым мерам, насколько  фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

 

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений; 

- количество рабочего времени,  возможного к отработке при  нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия  (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости  и т.п.);

- объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к  труду определенного качества (образовательный  и квалификационный уровни, фундаментальность  подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как  субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность  к экономической деятельности  предприятия и т.п.).

Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена  с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты  и тяжести заболеваний в расчете  на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень  заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

 

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует  специальных исследований. Поэтому  используется упрощенный подход, когда  качественная характеристика трудового  потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Конечно, заманчиво иметь некий синтетический  показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных  факторов трудового потенциала. Тогда  можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или  иной момент времени по различным  коллективам, выявлять влияние отдельных  факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более  эффективному использованию трудового  потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Используемые  в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового  потенциала, да и то в основном с  количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где  весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную  норму рабочего времени (недельную  или годовую, установленную или  фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной  массы труда применительно к  населению территории (общества)  или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия .

В качестве обобщающего показателя для  количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое  могут отработать работники предприятия  до выхода на пенсию. Динамика этого  показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет  видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована  на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым при  количественной характеристике трудового  потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или  возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через  тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

Для оценки трудового потенциала могут  применяться и условно-натуральные  показатели. В частности, по результатам  специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные  производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом  определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в  результате в одном коллективе такой  оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод  оценки трудового потенциала был  реализован и применительно к населению республики. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.

Однако  данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре  работников, что на уровне предприятия  за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко.

Известны  два пути использования трудового  потенциала:

а) интенсивный, когда возрастание  объемов производства происходит

с той же или меньшей численностью работников;

 

б) экстенсивный, когда увеличение массы  труда осуществляется в той же пропорции, что и объем производства»  Этот путь экономически нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,

необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств  и др.

 

3. Трудовой потенциал работника

Трудовой  потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная  предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку  он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной  структурообразующей единицей трудового  потенциала является трудовой потенциал  работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента  занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и  духовной трудоспособности вообще, как  о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования  индивидуальной рабочей силы - это  реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом  работником.

Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности  работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и  навыков, улучшения условий труда  и жизнедеятельности. Но они могут  и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

 

Трудовой  потенциал работника включает:

* психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

* квалификационный потенциал - объем,  глубину и разносторонность общих  и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обусловливающих  способность работника к труду  определенного содержания и сложности;

* личностный потенциал -уровень  гражданского сознания и социальной  зрелости, степень усвоения работником  норм отношения к труду, ценностные  ориентации, интересы, потребности  в сфере труда.

Трудовой  потенциал работника зависит  от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного  потенциалов.

 

4. Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал  представляет собой предельную величину возможного участия работников в  производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии  необходимых организационно -технических  условий.

Трудовой  потенциал предприятия как система  всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия  представляет собой соотношение  различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и  других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая  составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает  появление новых и отмирание  старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его  личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию  и культуру труда, находя свое выражение  в четкости, ритмичности, согласованности  трудовых усилий и 'высокой степени  удовлетворенности работников своим  трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность  функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого  работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.