Формы оплаты труда

Доски объявлений

Данный вид коммуникации не требует особых комментариев. Эти  доски могут быть как традиционные, так и электронные (Интернет). Только не забудьте поставить номер телефона, куда обращаться с вопросами.

Письменное  послание первого руководителя

Это хороший путь для подтверждения принципа: хорошая работа — хорошая оплата, если, конечно, этот принцип присутствует в организации.

Брошюры и видеоматериалы говорят сами за себя, поэтому мы не будем на них подробно останавливаться.

Методы устной коммуникации:

1. Учебные семинары для руководителей

— философия системы  оплаты в компании;

— цели и задачи системы  оплаты;

— действия конкурентов;

— как проводить систему  оценки и аттестации;

— как производить  изменения в окладах — часовых  тарифных ставках своих подчиненных;

— гарантии и компенсации.

2. Встречи с представителями  отдела, курирующего разработку  системы оплаты труда

Обсуждения (встречи) с сотрудниками (от стола к столу)

Неплохое средство выявления  индивидуумов, недовольных системой оплаты.

Программы «Лучший  работник месяца»

Данные программы имеют  большую историю. Программа должна быть максимально объективной, иначе она потеряет смысл.

 

 

Приложение 

Справочник  компании по вопросам оплаты труда (пример оглавления документа)

1. Введение

• Цели системы
• Основные элементы программы (должностные инструкции, соответствие законодательству, структура окладов, часовых тарифных ставок, основная политика и процедуры в области оплаты труда, общее описание системы вознаграждений)
• Системы премирования и компенсаций

2. Статусы должностей

• Определение постоянных, временных работников, совместителей, сезонных работников и др.
• Система перехода из одного статуса в другой
• Процедуры увольнения в зависимости от статуса

3. Должностные инструкции

• Определение и структура должностных инструкций
• Методы написания должностных инструкций
• Техника обновления должностных инструкций

4. Ранжирование окладов (часовых тарифных ставок)

• Определение рангов должностей и вилок окладов (часовых тарифных ставок)
• Методы определения рангов должностей и вилок окладов (часовых тарифных ставок)
• Процедура пересмотра рангов и вилок
• Процедура определения оплаты вновь нанимаемых работников

5. Управление производительностью труда и качеством работы

• Использование оценочных форм
• Описание уровней оценки работников
• Планирование оценки и аттестации
• Процедура оценки и аттестации

6. Надбавки за заслуги (стаж работы в организации, исключительные результаты и т. Д.)

• Описание процедуры установления окладов и часовых тарифных ставок

7. Политика в области оплаты труда при перемещениях и структурных изменениях в организации

8. Рабочее время и время отдыха

9. Процедура повторного найма (включая правила восстановления в должности)⁶

 

Заключение.

Традиционная система  оплаты труда, доставшаяся нам в наследство от плановой экономики — единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен 30-х годов.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют  себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники — "многостаночники", т. е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.

Они неплохо осведомлены  о рыночной ситуации с оплатой  аналогичных специалистов и хотят  получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.

Тарифно-окладная система  безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Направленность системы  стимулирования должна соответствовать  тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами (периодическими "накачками"), а иметь объективный экономический характер.

Стимулирующие выплаты  должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами. Их величина должна быть для работника существенной и значимой. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования.

Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

В последние годы, как на Западе, так и на многих предприятиях СНГ эти задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда.

 

 

 

Список использованной литературы

1. http://www.businessuchet.ru
2. Экономика предприятия, Учебное пособие, Т.И. Юркова, С.В. Юрков, 2006 г, - 116
3. "Организация и оплата труда в условиях рынка", А.В. Калинина. — "МАУП", 2003
4. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П50 П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.
5. http://www.e-xecutive.ru
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ//Собрание законодательства РФ. – 2002. - №1 (ч.1). – Ст. 22

 

¹ http://www.businessuchet.ru

² Экономика предприятия, Учебное пособие, Т.И. Юркова, С.В. Юрков, 2006 г, - 116

³ "Организация и оплата труда в условиях рынка", А.В. Калинина. — "МАУП", 2003

⁴ http://www.businessuchet.ru

⁵ Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П50 П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

⁶ E-xecutive.Ru