Формы и системы заработной

МДУ=Пн*Кэк/Зосн*Квп 

где:      

 Пн – постоянные накладные  расходы в  плановой  себестоимости   единицы продукции, (руб. или %);      

 Кэк – коэффициент использования  на премирование  экономии на условно- постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);      

  Зосн – основная зарплата с   начислениями  рабочих-повременщиков  (или рабочих-сдельщиков), получающих премию,  в  плановой  себестоимости  единицы продукции, (руб. или %);      

 Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.      

 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная  система   оплаты   труда   с   нормированными заданиями способствует решению следующих задач:       

- выполнению производственных заданий по каждому  рабочему  месту  и производственному подразделению в целом;       

- совершенство организации труда  и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;       

- рациональному использованию материальных  ресурсов;       

- повышению качества выпускаемой  продукции;       

- внедрению коллективных форм  организации труда;        

- повышению профессионального мастерства  рабочих.

Применение повременной формы  заработной платы  не  стимулирует   роста производительности труда. Эта  система  заработной  платы  сочетает  в  себе положительные элементы повременной  и  сдельной  форм  заработной  платы  на основе  использования производственных  мощностей.

При такой  системе  оплаты  труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:  

1. Повременная  заработная  плата,  которая  начисляется  пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:        

-  оплату  по  тарифу,  доплаты   за  профессиональное  мастерство, доплаты за условия труда;        

-  дополнительная  оплата  за  выполнение  нормированных  заданий, которая начисляется в процентах к повременной  части  заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;        

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда  и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах  к исходной тарифной ставке (включая  доплаты  за  профессиональное мастерство и условия труда).  

2.   Дополнительная   оплата   за   выполнение   нормированных   заданий, стимулирующая количественные результаты труда  при  выпуске  продукции установленного качества, начисляется к  повременной  части  заработной платы  рабочих  (оплата  по  тарифу,   доплаты   за   профессиональное мастерство  и  условия  труда).  В  отличие  от  сдельного  приработка дополнительная оплата учитывает только  выполнение  плана,  а не  его перевыполнение.       

 Дополнительная оплата распространяется  на всех  рабочих  основного   и вспомогательного  производства,  которым   устанавливаются   бригадные   или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных  норм времени   или   норм   обслуживания.   Начисление   дополнительной    оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих)  за  месяц  в зависимости  от  уровня  выполнения  нормированных  заданий  в  процентах  к повременной заработной плате каждого рабочего.      

 Премия выплачивается при условии  выполнения бригадой месячного   плана по снижению трудоемкости  и  не  превышении  плановой  численности  бригады. Рабочие премируются также за повышение  качества  продукции  и  рациональное использование материальных ресурсов.      

 Повременно-премиальная система  с нормированным  заданием  может  быть индивидуальной и бригадной.      

 Смешанная форма  оплаты труда. Смешанные  системы  оплаты  труда   синтезируют   в   себе   основные преимущества повременной и  сдельной  оплаты  труда  и  обеспечивают  гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности  предприятия  и

отдельных работников.      

 К таким системам в  настоящее   время  относится  бестарифная  система платы труда.        

 Бестарифная  система оплаты труда. Этот вид системы оплаты труда ставит  заработок  работника  в  полную зависимость от конечных результатов  работы  всего  рабочего  коллектива,  к которому принадлежит работник.      

 Применять такую  систему в полной мере  можно  только  там,  где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть  условия  для  общей заинтересованности и ответственного отношения  каждого  члена  коллектива  к работе. В противном случае хорошо работающие будут  страдать  от  небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого  члены трудового коллектива должны  хорошо   знать  друг  друга  и  доверять  своим руководителям, так как  придется  многое  решать  коллективным  способом,  и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как  правило,  подобную систему оплаты  труда  применяют  в  относительно  небольших  коллективах  с устойчивым составом работников (не только  рабочих,  но  и  руководителей  и специалистов).      

 Успешное использование этой  системы связано с  тем,  что  в  условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка  формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего,  от объёма реализованной продукции (товаров,  услуг),  который  может  меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.      

 Бестарифные системы оплаты  труда   во  многом  схожи  и  основаны  на долевом  распределении  средств,  предназначенных   на   оплату   труда,   в зависимости от  различных  критериев.  При  этом  производится  ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его  квалификации  и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд  оплаты  труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается  свой  квалификационный  уровень.  В зависимости  от  квалификационных  уровней   работники   распределяются   по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В  основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:          

- Образование,         

- профессиональная квалификация,          

- деловитость и т.д.      

 Оценка    квалификационного    уровня    дополняется     определённым коэффициентом  трудового  участия  каждого   работника   (KTУ)   в   текущих результатах  деятельности  и  количеством  отработанного   времени.   Расчёт заработной  платы  при  бестарифной  системе  оплаты  труда  определяется  в следующей последовательности:   

1.  Рассчитывается  количество  балов,  заработанных  каждым   работником подразделения по формуле:

Ki=K*T*КТУ 

где:      

 К – квалификационный уровень  i–го работника      

 Т – количество отработанных челчасов i-ым работником      

 КТУ – коэффициент трудового  участия i-го работника  

2.  Определяется  общая  сумма   баллов,  заработанная  всеми   работниками подразделения:

N=[pic]i  

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся  на оплату одного балла (руб.):

d=ФОТ/N  

4. Определяется  заработная плата отдельных работников подразделения:

ЗПi=d*Ni      

 Разновидностью  бестарифной   системы  оплаты  труда   можно   считать рейтинговую  систему  оплаты  труда.  Она  учитывает  вклад   работников   в результаты деятельности предприятия  и  основана  на  долевом  распределении фонда оплаты труда.     

Необходимо  отметить, что и в рыночной экономике  цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.      

Эффективность использования средств  на оплату труда. Для оценки эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов предприятиями используются следующие критерии:

• количественные критерии;
• качественные критерии;
• критерии эффективности;
• индексные критерии;
• критерии состава и структуры.

 

     Объектом  исследования являются расходы предприятий на содержание трудовых ресурсов. Основными проблемами, усложняющими объективную оценку вложенных ресурсов, являются:

• несопоставимость данных планирования, учета и отчетности в связи с инфляционными процессами;
• недостаточная информационная база для проведения анализа;
• недостаточное использование в практической деятельности торговых организаций экономико-математических методов анализа и т.д.

 

     Задачи  анализа эффективности использования  средств на содержание трудовых ресурсов организациями :

• установление наиболее целесообразной формы оплаты труда для конкретного предприятия;
• определение оптимальной численности работников и структуры персонала с целью сокращения величины трудовых затрат;
• исследование показателей, характеризующих расходы организации на содержание трудовых ресурсов по основным элементам затрат на оплату труда, выплатам социального характера, поощрительным выплатам и др.;
• оценка структуры заработной платы, в т.ч. доли оклада в общей сумме заработка, соотношение минимальной, средней и максимальной заработной платы;
• определение и изучение темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда;
• выявление резервов повышения эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов;
• осуществление контроля за использованием средств на оплату труда работников и правильностью их отнесения на затраты предприятия.

 

     Приоритетными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• увеличение товарооборота;
• экономия издержек обращения, в т.ч. на содержание трудовых ресурсов;
• увеличение прибыли от реализации товаров;
• повышение качества труда торговых работников;
• постоянное обновление и расширение ассортимента товаров, увеличение заработной платы работников.

 

     Оценка  средств на оплату труда требует  комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей. При определении и расчете показателей необходимо четко различать размеры и структуру затрат работодателя на оплату труда и в целом на содержание трудовых ресурсов. Необходимо определять не только показатели по фонду заработной платы, но и выплаты социального характера, а также другие затраты на содержание трудовых ресурсов.     

Для оценки рациональности расходования предприятием средств на содержание трудовых ресурсов необходимо сравнивать их:

• с плановыми показателями;
• нормативными показателями;
• фактическими данными базисного периода;
• лучшими и худшими показателями в отдельные периоды базисного и отчетного года;
• показателями, характеризующими цену труда;
• общими расходами предприятия на содержание трудовых ресурсов.

 

     На  первом этапе определяют соответствие запланированной численности работников их реальной численности, изучают ее динамику, эффективность использования  рабочего времени, анализируют закономерности изменения товарооборота и средств  на оплату труда. Положительной тенденцией считается превышение темпами роста товарооборота темпов роста трудовых ресурсов. 

 

 

     

2.Анализ  применения форм и систем оплаты  труда на конкретном предприятии  (на примере ЗАО «Настурция).     

Характеристика  ЗАО «Настурция»              

 Закрытое акционерное  общество было образовано по  решению трудового коллектива 3 мая  1994 г. и зарегистрировано в  реестре общереспубликанской регистрации  31 мая 1994 г. Мингорисполкомом.              

 Местонахождение предприятия: г.Минск,  пер.Козлова, 5. Магазин «Мебель для кухни».              

 ЗАО «Наструция» является юридическим  лицом. Для организации и ведения  своей деятельности предприятие  имеет расчетный счет в банке  в установленном законодательством  Республики Беларусь порядке,  имеет печать со своим наименованием, штампы и другие реквизиты, определяемые ЗАО.    

ЗАО «Настурция» основано на  коллективной форме собственности.              

 ЗАО «Настурция» осуществляет  свою деятельность на основе  лицензии № 2102 от 11.10.1994 г., которая  была перерегистрирована 11.10.1999 г. и 11.10.2004 г. действительна до 11.10.2009г.